бояцис р компетентный менеджер девушка модель эффективной работы скачать

иностранные сайты вебкама

Работа за компьютером в уютном офисе! Рабочих часов в день: 1. Начальный уровень Средний уровень Высокий уровень. Работа Вебкам моделью. Работа Вебкам моделью Работа за компьютером в уютном офисе! Стать моделью. В чем заключается работа Вебкам моделью?

Бояцис р компетентный менеджер девушка модель эффективной работы скачать на работу в москву требуются девушки для

Бояцис р компетентный менеджер девушка модель эффективной работы скачать

Множественность выделенных признаков понятия предопределила необходимость структурирования профессиональных компетенций. Интересный подход к структурированию встречаем в трудах Спенсеров18, которые определяют компетенции как базовые качества людей: мотивы, психофизиологические свойства, Я-концепция установки, ценности , знания и навыки.

Компетенции представлены в виде айсберга, где знания и навыки имеют видимые и относительно поверхностные характеристики людей, которые легче развить. А свойства и мотивы более скрыты и спрятаны в самой личности часть айсберга, скрытая под водой и слабо поддаются развитию. Компетентностный дискурс позволил автору выделить основные моменты в понятии «профессиональные компетенции»:. Предложенная автором формулировка понятия «профессиональные компетенции менеджера», основана на стремлении максимально обобщить все составные элементы понятия и определить их назначение.

Такой подход к данной дефиниции подчеркивает системный характер и социальную природу профессиональных компетенций менеджера, реализующихся в поле социальных взаимодействий руководителей, персонала, клиентов компаний и организаций. Авторская классификация профессиональных компетенций менеджера основана на тех аспектах, с позиции которых определяется необходимость выбора тех или иных конкретных компетенций для менеджера Рис.

Вместе с тем, в диссертационной работе показано, что модель профессиональных компетенций менеджера не является застывшей. Приоритетные профессиональные компетенции менеджера могут меняться под воздействием. Зеер, Д. Спенсер С. На основе анализа сущностных характеристик глобализации, автор логически выделяет профессиональные компетенции менеджера, необходимость в которых актуализируется при включении компании-работодателя в глобализационные процессы.

Сущностные черты глобализации Профессиональные компетенции менеджера, получающие большую значимость в условиях глобализации. Усиление межгосударственного и международного сотрудничества мобильность, возможность свободного перемещения, владение иностранными языками. Значительное возрастание объемов и интенсивности межгосударственных потоков товаров и услуг, капитала, людей умение осуществлять мониторинг и анализировать информацию.

Формирование единого мирового рынка когнитивность, жажда знаний, интерес к оперативной информации; постоянное обучение. Активизация научно-технического прогресса, развитие технологий и инноваций инновационный тип мышления. Появление новых форм общения между людьми, развитие виртуального мира, увеличение потоков информации навыки использования современных технологий.

Появление новых угроз: глобализация преступности, терроризм, экология, увеличение разрыва между богатыми и бедными, экономические кризисы социальная ответственность. Диссертант подчеркивает, что данный перечень компетенций не снижает значимости традиционно необходимых профессиональных компетенций руководителя, которые востребованы независимо от участия в глобализационных процессах.

В то же время глобализация диктует новый ракурс рассмотрения вопросов формирования профессиональных компетенций менеджера: с позиций национального и транснационального бизнеса. Характеристики руководителей разных стран во многом определяются менталитетом, культурными и национальными особенностями и, в конечном счете, сложившейся системой менеджмента.

В связи с этим в диссертации анализируется влияние транснационализация бизнеса на значимость тех или иных профессиональных компетенций руководителя и выявляются проблемы формирования отечественных моделей управленческих компетенций.

Наибольший интерес в данном контексте представили исследования Д. Хатламаджияна19, Г. Хофстеде20, A. Матвеева21, Н. Рэо и Р. Милтера22, С. По результатам анализа особенностей формирования компетенций менеджеров в разрезе российских и зарубежных организаций диссертант пришел к следующим выводам:. Вестник Российской коммуникативной ассоциации. Developing a scale to measure intercultural communication competence: A pilot study in multicultural organizations.

Исследование компетенций успешных менеджеров в России. Модель «20 граней» [Электронный ресурс]. Дата публикации: Формирование отечественных моделей управленческих компетенций должно строиться на деятельностной и личностной активности менеджеров организации, их способности к саморазвитию и профессиональному росту. Вторая глава «Социологический анализ профессиональных компетенций менеджера в условиях глобализации» посвящена авторскому социологическому исследованию приоритетных профессиональных компетенций менеджера в российских и международных компаниях и формированию модели профессиональных компетенций современного менеджера в условиях глобализации.

Как обозначено ранее, лидирующую роль в глобализации мировой экономики играют транснациональные корпорации. Нельзя однозначно утверждать, что глобализация оказывает влияние и проявляется только в транснациональных компаниях, обходя мононациональные организации. Однако влияние глобализации на отечественные предприятия носит более опосредованный, косвенный характер.

В основу исследования положено логическое предположение о том, что международные компании больше включены в глобализаци-онные процессы. Следовательно, отличия в необходимых профессиональных компетенциях менеджеров международных компаний от российских являются показательными и отражают профессиональные компетенции менеджеров, формирующиеся под воздействием глобализации.

Исходя из поставленных задач, автор выделил из существующих видов социологического инструментария экспертный опрос руководителей и контент-анализ объявлений о вакансиях руководителей. На первом этапе исследования в ноябре г. На втором этапе в сентябре г. Согласно методическим посылкам экспертный опрос проводился с помощью опросного листа, в который был включен перечень профессиональных компетенций знаний, умений, навыков, способностей, деловых и личностных качеств для оценки степени их важности в работе менеджера.

Компетенции указаны в произвольном порядке, без группировки по смысловым блокам, с целью получения достоверной оценки каждого качества в отдельности, без влияния попыток экспертов ранжировать компетенции между собой. Руководителям предлагалось оценить профессиональные компетенции по степени значимости и необходимости для эффективного выполнения. В опросном листе приводилось 68 компетенций, каждой из которых необходимо было дать оценку по ранжированной шкале из 7 вариантов: от «исключительно низко» до «исключительно высоко».

В конце опроса экспертам предлагалось ответить на вопросы о профессионально-статусных характеристиках. Отбор экспертов осуществлен по принципу участия руководителей, работающих в организациях разных видов экономической деятельности и принадлежащих к разным уровням иерархии высшему, среднему, низшему звену управления.

Выделить в качестве квотного признака тип организаций деление на российские и международные по данным официальной статистики невозможно, так как единственный разрабатываемый показатель - доля организаций с иностранной и смешанной формой собственности. Вместе с тем, различные организационные и финансовые схемы позволяют представительствам международных компаний в России официально иметь статус организации с частной российской формой собственности.

Поэтому данный параметр отнесен к последнему этапу отбора экспертов - случайному выбору. Почти половина из числа опрошенных экспертов составляет возрастную категорию от 31 до 40 лет, что доминирует и в разрезе по типам предприятий. Среди экспертов преобладают мужчины, более ярко это выражено среди экспертов, работающих в международных компаниях. Абсолютное большинство экспертов имеют высшее образование. В разрезе общего стажа работы лидируют две группы - это руководители с опытом от 3 до 5 лет и от 6 до 10 лет, данная ситуация характерна как для российских, так и для международных компаний.

Ранжирование профессиональных компетенций автор осуществлял посредством расчета и присвоения баллов с использованием весовых коэффициентов от -3 до 3. Так, для значения «исключительно низко» определен коэффициент, равный -3, для «средне», равный 0, для «исключительно высоко» - 3. Расчетное количество баллов каждой профессиональной компетенции представляет собой сумму произведений количества выборов определенного вари-.

По итогам расчета баллов, анализируемым компетенциям присвоены ранги приоритетности. Для проведения исследования методом контент-анализа, автором собрано максимально возможное число объявлений о вакансиях руководителей всех уровней на территории РФ. В анализируемую совокупность включены вакансии, опубликованные с сентября г.

Стандартная структура объявления о вакансии включает описание открытой должностной позиции, сведения о компании, условия работы график, уровень заработной платы и т. В качестве единиц анализа были определены факторы, отражающие необходимые профессиональные компетенции:. Единицей счета в данном исследовании является упоминание в объявлении о вакантной должности аспектов, характеризующих единицы анализа.

По уровню управления вакантные должности структурированы диссертантом на 5 групп, традиционный высший уровень управления топ - менеджеры разделен на 3 подгруппы в связи со значительной неравнозначностью уровней компетенции и ответственности: руководитель группы компаний федерального масштаба, руководитель региональной сети филиалов или руководитель автономной компании, заместитель первого руководителя или функциональный директор.

Доминирующими в анализируемой совокупности стали вакансии руководителей среднего и низового уровней управления, это в целом соответствует логике соотношения численности менеджеров разных уровней иерархии. Структура распределения долей вакансий разного уровня управления в разрезе типов организаций российские и международные схожа с общей структурой, за исключением того факта, что вакансии топ-.

Результаты экспертного опроса показали: все профессиональные компетенции, предложенные для оценки, получили положительное количество расчетных баллов, что свидетельствует о значимости перечисленных компетенций выше среднего.

По итогам обработки из 68 автором выделены 20 наиболее значимых профессиональных компетенций для работы менеджеров табл. Интерес представляет тот факт, что в перечень наиболее приоритетных компетенций не вошли знания, умения и навыки за исключением умения вызывать инициативу подчиненных и способности управлять своим временем, что может рассматриваться как навык.

Эксперты на большинство лидирующих позиций выдвинули деловые и личностные качества, способности, часть которых. Знания, умения и навыки, предложенные в опросе для экспертной оценки, остались в нижней части ранжированного ряда и не вошли в число приоритетных компетенций. Сравнительный анализ результатов опроса руководителей российских и международных организаций показал достаточно схожую с общей структуру распределения приоритетных профессиональных компетенций.

Анализ ответов респондентов в тендерном разрезе, за редким исключением, не показал существенных отличий в оценках степени актуальности отдельных профессиональных компетенций руководителями - мужчинами и женщинами. Наибольший диссонанс от 4 до 6 рейтинговых позиций заключается в более высокой оценке женщинами следующих характеристик: любознательность, саморазвитие; аскетичность, независимость от раздражающих факторов; коммуникабельность; лояльное отношение к подчиненным; командность.

Эксперты-мужчины выше оценили стрессоустойчивость; уверенность в себе, амбициозность; самодостаточность, самостоятельность; лидерские качества; способность расставлять приоритеты. По результатам контент-анализа объявлений о вакантных должностях выделено 42 профессиональные компетенции, которыми должен обладать потенциальный кандидат на вакантную руководящую должность.

Результаты ранжирования наиболее часто встречающихся 15 компетенций представлены в табл. Принципиальное отличие результатов исследования требований работодателей от мнения менеджеров заключается в том, что основной акцент в требованиях к управленцам ставится на знания, умения и навыки, а не личностные качества и характеристики.

Так, наиболее желательными компетенциями стали: опыт работы в аналогичной должности, направлении и опыт управленческой деятельности, которые подтвердили свои лидирующие позиции и в разрезе типов организаций. Компаниям необходимы руководители, которые имеют: опыт поиска и привлечения клиентов, ведения переговоров; знания специальных методов и технологий, рынка, продукции; навыки организаторские, работы на компьютере.

Вместе с тем, в число приоритетных требований компаний к менеджерам вошли такие качества личности как активная жизненная позиция, инициативность, энтузиазм, коммуникабельность, ориентированность на результат, целеустремленность, лидерские качества, мобильность, ответственность. Диссертант отмечает, что при формулировании требований к кандидатам на вакантные должности, работодатели, прежде всего, опираются на должностные инструкции, описание рабочего места — это отчасти, объясняет большую ориентацию на знания и опыт, чем на личностные качества.

Личностные качества, равно как и реальные знания и навыки, оцениваются работодателем на этапе оценки кандидатов при помощи собеседований, тестирования и т. Поэтому ограниченное по объему объявление о вакантной должности должно содержать важную и емкую информацию, тот минимальный набор профессиональных компетенций, который необходим для потенциального менеджера. В число приоритетных, как по результатам экспертного опроса, так и по результатам анализа требований работодателей, вошли личностные качества, которые можно объединить в 3 кластера: 1 активная жизненная позиция, инициативность, энтузиазм; 2 ориентированность на результат, целеустремленность; 3 ответственность.

Очевидна максимальная необходимость печислен-ных компетенций, то есть активность инициатива , целеустремленность и ответственность — это те качества личности, которые оцениваются как самими менеджерами, так и работодателями как наиболее значимые для эффективной управленческой деятельности.

По результатам экспертного опроса и контент-анализа выявлены отличия в приоритетности профессиональных компетенций менеджеров российских. Значительная разница требований к потенциальным менеджерам экспертов российских и международных компаний проявилась по нескольким профессиональным компетенциям см. Отличия степени приоритетности профессиональных компетенций менеджеров российских и международных компаний позиция для менеджера международной компании - позиция для менеджера российской компании.

Компетенция «лидерские качества» достаточно высоко оцениваются российскими работодателями 7 позиция в рейтинге , но не попали в перечень приоритетных требований международных компаний 20 место. Эксперты выразили мнение о достаточно невысокой значимости лидерских качеств менеджера, в то же время тенденция аналогична мнению работодателей — для российских компаний роль лидерства выше отличие на 7 позиций в ранжированном списке.

Тенденция повторяется и в результатах экспертного опроса. При выборе кандидатов на руководящие должности «коммуникабельность» более значима для международных компаний 3 место в ранжированном списке, на 5 пунктов выше, чем в российских компаниях. По результатам экспертного опроса, важность коммуникативной компетенции определена 30 позицией из 68 возможных, причем эксперты международных компаний также оценивают ее выше, чем эксперты российских компаний на 7 пунктов.

При анализе оценки значимости коммуникабельности в разрезе половозрастной структуры, выявлено, что выше ее оценивают женщины и эксперты старших. Исследователи подчеркивают особую значимость данной характеристики в процессе управления. Так, A. Брюханов рассматривает коммуникативную компетентность менеджера как интегральную характеристику управленческого потенциала организации, играющую ведущую роль в повышении эффективности системы корпоративного управления и выражающую-.

Такая характеристика как «ответственность» заняла 11 позицию ранжированного по степени значимости списка требований к менеджерам со стороны международных компаний и не вошла в перечень приоритетных требований российских компаний 16 позиция. Таким образом, большая значимость «ответственности» менеджеров в международных компаниях, чем в российских подтвердилась как результатами экспертного опроса руководителей, так и итогами контент-анализа объявлений о вакансиях.

Также, по результатам обоих исследований прослеживается более высокая степень важности «целеустремленности» руководителей для российских компаний, чем для международных — по итогам экспертного опроса отличие на 6 позиций, по итогам контент-анализа на 4 позиции. Российскими работодателями «знание методов и технологий в основном направлении деятельности компании» оцениваются на 11 пунктов ниже рейтинга требований международных компаний. Не столь явное отличие показали итоги экспертного опроса - только 2 пункта.

Одно из лидирующих требований «навыки работы на компьютере» 3 место в общем рейтинге оценивается международными работодателями на 5 позиций ниже. Вероятно, это требование указывается не во всех объявлениях о вакансиях, так как является априорно необходимым в условиях всеобщей компьютеризации рабочих мест. Для сопоставления с итогами экспертного опроса, диссертант применил компетенцию «навыки использования современных технологий», которая стала одним из аутсайдеров рейтинга 62 позиция из 68 , но в разрезе типов организаций, подтвердила большую значимость технологий в работе российских менеджеров.

На рисунке 3 графически показаны наибольшие отклонения в степени приоритетности к отдельным профессиональным компетенциям менеджеров международных и российских компаний на основе долей в общей структуре. В формируемой автором прогнозной модели влияние процессов глобализации на изменение приоритетных компетенций современного менеджера нашло отражение в трех выделенных блоках:.

Соотношение приоритетности профессиональных компетенций для менеджеров российских и международных компаний по результатам экспертного опроса и контент-анализа. Исходя из авторского определения термина «профессиональные компетенции менеджера», блоки должны включать следующие составные элементы: знания, умения и навыки, способности, деловые и личностные качества Рис.

Итак, базовый блок модели профессиональных компетенций современного менеджера представлен компетенциями наиболее актуальными в любых условиях. Блоки, отражающие изменение значимости профессиональных компетенций в условиях глобализации модели, сформулированы на основе авторских исследований, результатов вторичного анализа исследований других социологов и логических заключений, приведенных в предыдущих разделах. По результатам контент-анализа требований компаний к менеджерам выявлено возрастающее значение таких компетенций как уверенность в себе амбициозность , коммуникабельность, ответственность, командность, знание технологий управления персоналом и рекламы, навыки поиска и привлечения клиентов, ведения переговоров, планирования, знание и стремление к международным стандартам, высокий уровень интеллекта, аналитический склад ума; менее важными становятся.

Прогнозная модель профессиональных компетенций современного менеджера в условиях глобализации. Блок профессиональных компетенций, актуализирующихся в условиях глобализации, содержит компетенции, не вошедшие в базовый блок, но необходимые для включения в состав ключевых дополнительных профессиональных компетенций в условиях международных компаний. С точки зрения самих руководителей и в требованиях к ним четко прослеживается актуализация в международных компаниях по сравнению с российскими таких деловых и личных качеств как уверенность в себе, инноваци-онность, социальная ответственность, командность.

В условиях глобализации становятся востребованными знания международных стандартов, технологий в сфере управления персоналом и рекламы, которые в российских компаниях не имеют первостепенной значимости. В число доминантно значимых попадает и такая способность менеджера как высокий уровень интеллекта.

Повышение значимости в условиях глобализации компетенций, включенных в состав базового блока, отмечены знаком «плюс». В их число вошли коммуникабельность, ответственность, опыт ведения переговоров и аналитический склад ума.

Компетенции, актуальные для менеджеров российских организаций, но теряющие высокую степень значимости при включении бизнеса в глобализаци-онные процессы обозначены в базовом блоке знаком «минус». В их числе выделены целеустремленность, лидерские качества, знания технологий в основной сфере деятельности компании, высокая производительность труда. Таким образом, диссертантом была сформирована прогнозная модель профессиональных компетенций современного менеджера в условиях глобализации. Данная модель представляет собой обобщенные профессиональные компетенции менеджера без учета влияния сферы деятельности, уровня иерархии и т.

Анализ прогнозной модели показал, что при включении организации в глобализационные процессы актуализируются требования к формированию ряда профессиональных компетенций менеджеров. Так, в условиях глобализации повышается роль командности и снижается значимость лидерских качеств, самостоятельности; важной характеристикой становится уверенность в себе и уходит на второй план целеустремленность.

От менеджера в международных компаниях требуется инновационность, но при этом роль креативного подхода к работе снижается. Новое звучание получают коммуникабельность и ответственность менеджера, в т. В условиях глобализации от менеджера требуются знания не столько технологий в основной сфере деятельности компании, сколько универсальные знания международных стандартов и технологий управления персоналом, рекламной деятельности.

На фоне снижения требований к навыкам менеджера по организации и анализу финансово-хозяйственной деятельности, повышаются требования к навыкам поиска и привлечения клиентов, ведения переговоров и планирования. Можно утверждать, что первостепенное значение приобретает высокий уровень интеллекта и аналитический склад ума.

Представленные на рисунке 5 факторы, влияющие на профессиональные компетенции современного руководителя, отражают взаимосвязь трех уровней их формирования. По мнению автора, российский менеджер сегодня повышает степень владения профессиональными компетенциями на личностном уровне независимо от занимаемой должности и сферы деятельности , на внутрирос-сийском уровне при осуществлении профессиональной деятельности в российских, в том числе федеральных сетевых компаниях и на международном уровне под влиянием глобализационных процессов, происходящих в той или иной степени в любой сфере жизнедеятельности.

Менеджеру любого уровня управления следует учитывать взаимообусловленность данных факторов в процессе профессионального развития и роста, поскольку только при сформированных требуемых компетенциях он может полноценно осуществлять свою деятельность в глобализированном мире. В заключении диссертационной работы подводятся итоги исследования, формулируются основные выводы, даются рекомендации.

Лаврищев М. Приоритетность профессиональных компетенций менеджера в условиях глобализации. Поисковая и оптимальная модель. Лаврищев, М. Библиотечно-издательский комплекс Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Тюменский государственный нефтегазовый университет». Володарского, ГЛАВА 1. Сущностные черты глобализации и предпосылки нового видения ведения бизнеса Теоретические аспекты формирования профессиональных компетенций менеджера в условиях глобализации Сравнительный анализ профессиональных компетенций менеджеров в российском и международном бизнесе ГЛАВА 2.

Методологические и методические аспекты оценки профессиональных компетенций менеджеров Социологический анализ приоритетных управленческих профессиональных компетенции с позиции требований компаний и самооценки менеджеров Выявление приоритетных профессиональных компетенций менеджера в контексте глобализации необходимо для качественного подбора.

Особую актуальность с социологической точки зрения представляет анализ суждений о приоритетности профессиональных компетенций менеджера как самими руководителями, так и компаниями - работодателями. Альбова, A. Шалина, В. Левашова, B. Косолапова, Р. Кучукова, Н. Шишкова, Я. Зодерквиста и др. Хасаншина, В. Андронов, В. Иванов, Д. Конклин, Е. Вафина, М. Мичинска-Ковальска, П. Эванс, P. Ефимов, Р. Партицкий, С. Кингстон-Маклори и др. Холлифорд и др. Прикладной аспект компетентностного подхода, формирование компе-тентностных моделей в практический деятельности предприятий и формировании учебных планов для образовательного процесса проанализированы в работах A.

Кри-вокора, И. Бояцис, С. Симоненко, Т. Некрасова, Э. Зеер, Э. Кондратьев и многие др. Финкелыптейн, X. Исследования профессионализма, отличительных особенностей и управленческих стратегий современных российских менеджеров проводят A. Попов, A. Макарова, О. Шкаратан, Р. Инясевский, С. Рощин и др. Итоги сравнительного анализа в практике формирования компетентно-стных моделей руководителей российских и зарубежных организаций опубликовали в своих работах A. В частности, существующие типо-логизации профессиональных компетенций менеджера нередко носят априорный характер, до настоящего времени остается не актуализированной возможность эмпирической обоснованности приоритетности тех или иных компетенций, не выявлены отличия в приоритетах значимых компетенций менеджеров российских и международных компаний.

Для достижения поставленной цели с учетом степени разработанности отдельных вопросов в диссертационном исследовании поставлены следующие задачи:. Методологической и теоретической основой исследования стали концепции социологов и экономистов в области теории управления, трансформационных процессов в условиях глобализации; принципы системного подхода, структурно-функционального анализа, общенаучные методы познания сравнительного анализа, описания, классификации, моделирования и др.

При изучении процессов формирования профессиональных компетенций руководителя организации, происходящих на практике, применялись социально-психологический, аксиологический подходы. Для определения востребованных компетенций современного управленца использовался деятельностный подход.

При разработке поисковых и. В ходе диссертационного исследования применялись такие общенаучные методы как анализ, синтез, аналогия. Обработка и интерпретация данных осуществлялась методами группировки, типологизации, классификации и ранжирования.

Для обоснования выдвинутых в диссертации положений использовались методы логического и системного анализа. Теоретическую основу диссертационного исследования составили социологические, экономические, политологические труды отечественных и зарубежных ученых и практикующих менеджеров о проблемах глобализации и эффективной деятельности менеджера.

Этапы исследований На первом этапе исследования ноябрь г. Областной центр Тюменского региона был выбран в качестве экспертной базы исследования в связи с его уникальной ролью в российской экономике. Предложенная автором модель отражает как востребованные в любых условиях управленческие компетенции, так и компетенции, актуализирующиеся и, напротив, переходящие во второстепенные в условиях включения организации в глобализаци-онные процессы. Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор Белоножко Марина Львовна Официальные оппоненты: Скок Наталья Ивановна доктор социологических наук, доцент, зав.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат социологических наук, доцент Л. Хасаншина, B. Основы кросскультурного Анализ основных теоретических взглядов на формирование управленческих компетенций позволил автору прийти к выводу, что заявленный в диссертационной работе ракурс исследования данной проблемы не представлен в литературе в комплексном виде, в работах ученых нашли отражение лишь отдельные аспекты. Объект исследования - менеджеры российских и международных организаций.

Предмет — профессиональные компетенции менеджеров российских и международных организаций. Для достижения цели с учетом степени разработанности отдельных вопросов в диссертационном исследовании поставлены следующие задачи: - выделить сущностные черты глобализации, влияющие на изменение роли и функций менеджера в современных компаниях и организациях; - уточнить понятие и классифицировать профессиональные компетенции менеджера; - определить приоритетные профессиональные компетенции менеджера; - выявить отличия в приоритетно значимых профессиональных компетенциях менеджеров российских и международных компаний; - разработать модель профессиональных компетенций современного менеджера в условиях глобализации.

Эмпирические исследования автора включают два этапа: На первом этапе ноябрь г. Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем: 1. На основе сравнительного анализа мнений менеджеров и требований компаний определены приоритетные профессиональные компетенции менеджера: -среди деловых и личностных качеств: коммуникабельность, ответственность, активная жизненная позиция, целеустремленность, лидерские качества; — среди знаний: знания нормативно-правовой базы и технологий в основной сфере деятельности компании; — среди навыков и умений: опыт ведения переговоров, навыки использования современных технологий, умение ставить задачи перед подчиненными и контролировать их выполнение; — среди способностей: аналитический склад ума, риторические способности, высокая производительность труда.

Положения, выносимые на защиту: 1. Авторская модель профессиональных компетенций современного менеджера в условиях глобализации включает три блока компетенций: базовый блок — это те профессиональные компетенции руководителя, которые актуальны для современного менеджера, независимо от его включения в глобализаци-онные процессы; усиливающий блок отражает компетенции, получающие особую значимость именно в условиях глобализации; снижающий блок содержит профессиональные компетенции менеджера, теряющие высокую степень значимости в условиях глобализации.

Теоретическая значимость работы обусловлена ее новизной и заключается: - в развитии теоретического уровня исследований влияния глобализаци-онных процессов на модель профессиональных компетенций менеджера; - в постановке проблемы и поиске подходов к исследованию приоритетно значимых профессиональных компетенций менеджера в условиях международной деятельности; - в формировании модели профессиональных компетенций современного менеджера в условиях глобализации.

Практическая значимость исследования заключается в возможности: - использования разработанных форм, имеющих универсальный характер и применимых для сбора данных при анкетировании и контент-анализе профессиональных компетенций менеджеров; - внедрения разработанной в диссертации модели профессиональных компетенций менеджеров в практику подбора руководителей предприятий и организаций; - использования основных положений и результатов работы при разработке учебных курсов по социологии управления, социологии личности, социологии культуры в высших учебных заведениях; - использования результатов и выводов диссертации при разработке моделей и профилей менеджерских должностей в рамках реализации принципов компетентностного подхода.

К политическим сущностным характеристикам глобализации автором отнесены: - Усиление межгосударственного и международного сотрудничества. В экономическом поле глобализация ярче всего проявляется в следующем: - Значительное возрастание объемов и интенсивности межгосударственных потоков товаров и услуг, капитала, людей. Сущностные характеристики глобализации, влияющие на изменение роли и функций менеджера - Интеграция и расширение влияния бизнес-структур.

В социальной сфере целесообразно выделить такие сущностные характеристики глобализации как: - Появление новых форм общения между людьми, развитие виртуального мира, увеличение потоков информации. Компетентностный дискурс позволил автору выделить основные моменты в понятии «профессиональные компетенции»: - ядро термина включает необходимые знания и опыт руководителя; - понятие «компетенция» относимо как к должности, так и к личности менеджера; - используется работодателем как стандарт, в соответствии с которым происходит подбор, расстановка, оценка руководящего состава; - может служить эталоном для саморазвития менеджера.

Приоритетные профессиональные компетенции менеджера могут меняться под воздействием " Зеер Э. Основание классификации Виды профессиональных компетенций менеджера 1. По принадлежности менеджера к организации определенного масштаба актуальные для малого и среднего бизнеса необходимые для управления на национальном уровне необходимые для работы в международном бизнесе 3.

По области применения общие управленческие непосредственно управленческие, необходимые для руководителей всех уровней и видов деятельности специальные необходимые для определенной сферы деятельности специфические необходимые для руководства конкретным подразделением, в определенных ситуациях 4. По источнику формирования врожденные относится только к способностям и возможностям, определяемым физическими и психологическими факторами образовательные полученные в результате образования и обучения опытные приобретенные в результате работы адаптационно-корпоративные формируются под воздействием политики, культуры, норм, требований компании, в большей степени относится к отношениям и ориен-тациям саморазвитые формируются в результате работы личности над собственными недостатками 6.

По степени взаимосвязи с другими членами коллектива командные индивидуальные Рис. Обобщенными недостатками сложившихся на данный момент российских моделей компетенций являются: - отсутствие заложенной в модели возможности для непрерывного развития сотрудников с целью перехода на более высокие уровни иерархии компании; 19 Хатламаджиян Д.

Руководителям предлагалось оценить профессиональные компетенции по степени значимости и необходимости для эффективного выполнения управленческих функций. Расчетное количество баллов каждой профессиональной компетенции представляет собой сумму произведений количества выборов определенного вари- анта оценки на соответствующий весовой коэффициент. В качестве единиц анализа были определены факторы, отражающие необходимые профессиональные компетенции: - уровень управления вакантной должности и сфера деятельности необходимы для структурирования анализируемой совокупности , - требования к профессионально-квалификационным характеристикам опыту работы, образованию, владению иностранными языками , - требования и предпочтения к личностно-биографическим характеристикам возрасту, полу , - необходимые деловые и личностные качества, знания, навыки, - ключевые обязанности по должности.

Структура распределения долей вакансий разного уровня управления в разрезе типов организаций российские и международные схожа с общей структурой, за исключением того факта, что вакансии топ- руководителей федерального и регионального масштабов деятельности были представлены только российскими компаниями. Эксперты на большинство лидирующих позиций выдвинули деловые и личностные качества, способности, часть которых может быть сформирована человеком сознательно в результате работы над собой.

По результатам экспертного опроса и контент-анализа выявлены отличия в приоритетности профессиональных компетенций менеджеров российских компаний от международных. Таблица 4. Отличия степени приоритетности профессиональных компетенций менеджеров российских и международных компаний позиция для менеджера международной компании - позиция для менеджера российской компании Профессиональная компетенция менеджера Отличия степени приоритетности по результатам экспертного опроса по результатам контент-анализа Лидерские качества 7 13 Опыт привлечения клиентов, навыки продаж -5 Коммуникабельность -7 -5 Ответственность -5 -5 Целеустремленность 6 4 Знание методов и технологий в основном направлении деятельности компании -2 Навыки работы на компьютере!

При анализе оценки значимости коммуникабельности в разрезе половозрастной структуры, выявлено, что выше ее оценивают женщины и эксперты старших возрастных групп. Брюханов рассматривает коммуникативную компетентность менеджера как интегральную характеристику управленческого потенциала организации, играющую ведущую роль в повышении эффективности системы корпоративного управления и выражающую- 24 ся в процессе менеджеризации.

В формируемой автором прогнозной модели влияние процессов глобализации на изменение приоритетных компетенций современного менеджера нашло отражение в трех выделенных блоках: — базовый блок включает профессиональные компетенции руководителя, которые актуальны для менеджеров независимо от их включения в глобализа-ционные процессы; — усиливающий блок отражает компетенции, получающие особую значимость именно в условиях глобализации; 24 Брюханов A.

Соотношение приоритетности профессиональных компетенций для менеджеров российских и международных компаний по результатам экспертного опроса и контент-анализа Исходя из авторского определения термина «профессиональные компетенции менеджера», блоки должны включать следующие составные элементы: знания, умения и навыки, способности, деловые и личностные качества Рис.

По результатам контент-анализа требований компаний к менеджерам выявлено возрастающее значение таких компетенций как уверенность в себе амбициозность , коммуникабельность, ответственность, командность, знание технологий управления персоналом и рекламы, навыки поиска и привлечения клиентов, ведения переговоров, планирования, знание и стремление к международным стандартам, высокий уровень интеллекта, аналитический склад ума; менее важными становятся целеустремленность, лидерские качества, знание технологий в основной сфере деятельности компании, навыки организации и анализа финансово-хозяйственной деятельности.

Прогнозная модель профессиональных компетенций современного менеджера в условиях глобализации Блок профессиональных компетенций, актуализирующихся в условиях глобализации, содержит компетенции, не вошедшие в базовый блок, но необходимые для включения в состав ключевых дополнительных профессиональных компетенций в условиях международных компаний.

Основное содержание работы изложено в следующих публикациях автора: 1. Володарского, 38 Типография библиотечно-издательского комплекса. Киевская, Сравнительный анализ профессиональных компетенций менеджеров в российском и международном бизнесе 56 ч Читатели, которых не очень интересуют методы исследований и отборочные интервью, могут захотеть пропустить или только бегло просмотреть эту часть и перейти к общим моделям или данным исследований из Части IV.

Чтобы читатель получил представление о типах данных, которые могут представить модели компе тенций, в главах с 13 по 16 наши данные будут описаны в общем, без лишних под робностей. В главе 17, о предпринимателях, представлены некоторые статистичес кие сведения о результатах исследований, полученных в рамках международного проекта по изучению предпринимателей, профинансированного государством. Эта книга -первая из запланированной нами трилогии, посвященной анализу компетенций.

Второй том будет посвящен подробному анализу статистических данных при помощи факторного и кластерного анализа. Третий том будет содер жать инструкции по «программированному обучению», примеры и практические тесты, которыми читатели смогут пользоваться для самостоятельного обучения созданию компетенций с достаточной надежностью.

Эта книга предназначена для профессионалов в области человеческих ресурсов, менеджеров и просто заинтересованных читателей. За исключением главы 17, в которой представлены не публиковавшиеся ранее данные о предпринимателях, использование статистики ограничивается простыми значениями и частотностью. В книге даны ссылки на соответствующую техническую литературу, для того чтобы сориентировать читателей, имеющих академические интересы.

Наше исследование компетенций во многих отношениях еще не закончено. Более исследователей в 24 странах добавляют в базу данных модели компетен ций с периодичностью две в неделю. Каждые три месяца мы пересматриваем Сло варь компетенций и вставляем в него новые понятия. Новые знания, скорее всего, будут продолжать поступать и, возможно, все быстрее. Поскольку первая книга «заморозила» нас на определенной временной точке, ноябре , мы приветствуем любые вопросы от разработчиков компетенций от носительно наших последних данных -а также приветствуем их вклад в базу дан ных компетенций, которую мы создаем.

Бостон, ул. Ньюбари, д. Не прогнозировали эффективное выполнение работы или успех в жизни. Зачастую несли в себе предубеждение против меньшинств, женщин и людей более низкого социально-экономического слоя. Использование критериальных выборок. Этот метод сравнивал людей, которые были явно успешными в работе или вели интересную жизнь, с менее успешными, для того чтобы определить характеристики, связанные с успехом.

Определение оперантных мыслей и поведения, причинно связанных с успешным резуль татом. То есть при оценке компетенций необходимо использовать незавершен ные ситуации, так чтобы человек имел возможность генерировать свое поведение, которое в корне отличается от поведения «респондента» в таких тщательно струк турированных ситуациях, как тесты-самоотчеты и тесты с множественным выбо ром, которые требуют выбрать один ответ из нескольких четко определенных аль тернативных ответов.

В реальной жизни и на работе такие тестовые условия случаются редко. Скорее, наилучший прогноз того, что может и будет делать че ловек, -его спонтанные поведение и мысли в условиях неструктурированной ситуации или то, как он вел себя в похожих ситуациях раньше. Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение чело века во множестве ситуаций и рабочих задач. Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает оп ределенное поведение и исполнение.

На основе критериев -значит, что компетенция действительно прогнозирует хоро шее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия, или стандарта. Примером критериев может служить объем продаж в долларах для про давцов или количество «завязавших» клиентов для консультантов по избавлению от алкогольной зависимости. В последующих разделах этой главы обсуждается каждая часть приведенного выше определения: скрытое качество, причинное отношение, на основе критериев.

То, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие. Мотивы «нацеливают, направляют и выбирают» 2 поведение на опре деленные действия или цели и уводят в сторону от остальных. Пример: Мотивированные на достижение люди постоянно ставят перед собой многообе щающие и трудные цели, несут личную ответственность за их достижение и пользуются обратной связью для достижения лучшего результата.

I 9 12Концепция компетенций Многие компании выбирают сотрудников, основываясь на компетенциях повер хностных знаний и навыков «мы нанимаем людей с дипломами МВА хороших биз нес-школ» , и либо предполагают, что новички имеют скрытые компетенции, свя занные с мотивами и свойствами, либо их можно привить при помощи хорошего руководства. Обратный вариант более рентабелен: компании должны набирать лю дей в зависимости от базовых компетенций, включающих мотивы и свойства, и обу чать набранных навыкам и знаниям, нужным для конкретной работы.

Или, как выра зился один директор по персоналу: «Можно и индейку научить лазать по деревьям, но проще нанять белку». В сложных работах, при прогнозировании наилучшего исполнения, компетен ции относительно важнее, чем связанные с заданием навыки, умственные способно сти или дипломы. Все дело в «ограниченных по времени последствиях».

В более высокоуровневых технических, маркетинговых, профессиональных и руководящих работах почти каждый имеет уровень интеллекта IQ баллов и выше и ученую степень, полученную в хорошем университете. На таких работах наилучшего испол нителя отличает мотивация, межличностные навыки и навыки политеса -и все они являются компетенциями.

Получается, что изучение компетенций -самый рента бельный способ найти людей на эти позиции. В году наш коллега Ричард Бояцис повторно проанализировал исходные дан ные то есть расшифровки интервью по получению поведенческих примеров из ряда исследований компетенций менеджеров и обнаружил набор компетенций, которые последовательно отличали лучших менеджеров в разных компаниях и в разных функциях.

Ободренные успехом определения «общих» компетенций, в г. Мы пользовались отчетами об исследованиях ссылаясь на них как на «модели» в качестве основы для анализа. К каждому отчету мы относились как к количественному исследованию характеристик лучших исполнителей этой работы. В отчетах модели компетенций основанные на интервью по получению поведен ческих примеров исследования отличительных характеристик лучших исполнителей работы 3 обычно организованы в кластеры, или группы, отличительных компетенций как правило, кластеров от трех до шести, они похожи на кластеры в приведенном ниже словаре.

Каждый кластер содержит от двух до пяти компетенций, схожих с описанны ми в словаре. Каждая компетенция имеет повествовательное определение и от трех до шести поведенческих индикаторов, или определенных поведенческих способов проде монстрировать компетенцию в работе. Зачастую каждая компетенция или каждый поведенческий индикатор иллюстри руется типичным примером, взятым из интервью с лучшими исполнителями.

Боль шинство отчетов включают t-тесты статистической значимости каждой компетен ции, но не значимости каждого поведенческого индикатора в рамках каждой компетенции. Чтобы сравнить все модели, нужно было перевести все данные на «общепринятый язык». Этот шаг похож на кодирование данных для каждого исследования в количе ственном мета-анализе. Шкалы общего словаря применимы ко всем работам -и ни к одной в точности. Многие компетенции могут не иметь отношения к конкретной работе.

Даже если компетенция критична для данной работы, несколько уровней шкалы могут не иметь к ней отношения. Эффективный найм персонала, его отбор, обучение и аттестация требуют изучения компетенции, чтобы определить пороговые и отличительные уровни каждой важной компетенции. В противном случае пользователь рискует выбрать или обучать характеристикам, которые не прогнозируют исполнение работы.

Например специалист по отбору может выбрать более высокие уровни компетенций, чем необходимо, игнорируя этим потенциально подходящих кандидатов в пользу сверхквалифицированных, которых эта работа может не удовлетворить. Общие шкалы придают больше точности изучению компетенций, однако они не могут заменить настоящего исследования. ГЛАВА 4 Достижение и действие Сущность этого кластера компетенций -склонность к действию, больше направ ленная на проверку выполнения, чем на влияние на других людей.

Однако дей ствия с целью повлиять или привести других людей к улучшению продуктивности или получению лучших результатов измеряется как по компетенциям достижения, так и по Воздействию и Оказанию влияния. Тогда как Поиск информации и Иници ативность могут использоваться для поддержки любой компетенции или намерения, эти компетенции чаще всего сочетаются с Ориентацией на достижение. Этим стандартом может быть старое име ющееся исполнение того же самого человека борьба за улучшение , объективное измерение ориентация на результаты , исполнение работы другими соревнова ние , трудные и многообещающие цели, поставленные человеком, или даже то, что кто-то когда-то сделал новинка.

Первое измерение представляет А интенсивность и завершенность действия от желания хо рошо выполнить работу до завершенности предпринимательских усилий. Второе изме рение Б представляет широту охвата -степень, до которой бизнес подвергается юздействию начиная от части работы самого индивидуума и заканчивая тем, как вся компания ведет бизнес. Третье измерение В -это инновации: насколько новы и отличны действия или идеи индивидуума в контексте работы и компании.

Демонстрирует отсутствие интереса к работе, делает только то, что требуется может быть чрезмерно занят нерабочими дела ми, такими как общественная жизнь, статус, хобби, семья, спорт, друзья. На интервью это может проявиться как неспособность ярко или подробно рассказать о работе наравне с энтузиазмом при описании какой-либо посторонней деятельности.

О Сосредоточенность на задании. Работает упорно, но не демонстрирует стандарты совер шенства в результатах работы. Работает в направлении подразумеваемых стандартов совершенства. Старается выполнить работу хорошо или правильно. Может расстраи ваться из-за ненужных потерь, убытков или неэффективности например, раздражает ся из-за потерянного впустую времени и хочет сделать лучше , но это не приводит к особым улучшениям.

Работает, чтобы соот ветствовать стандартам, определенным менеджментом например, укладывается в бюд жет, выполняет квоту продаж, требования к качеству. Пользуется своими собственными методами измерения результатов в соответствии со стандартом совершенства не навязанным руководством ; например, потраченная сумма в долларах, грейды, превосходство над другими, потраченное время, процент брака, выигрыш в соревновании и т.

Замечание по подсчету баллов: цели, которые не полностью удовлетворяют критериям для 5-го уровня, засчитываются за данный 3-й уровень. Осуществляет определенные изменения в системе или в методах своей собственной работы, для того чтобы улучшить исполнение. Например делает что-то лучше, быстрее, с меньшими затратами, более эффективно; улучшает качество, повышает удовлетворение покупателя, боевой дух, доходы, не ставя при этом конкретных целей.

Постановка и работа для достижения труд ных целей оценивается даже в том случае, если цели на самом деле не достигнуты. Постановка менее точных целей, «безопасных» и заведомо нетрудных не оценивается вообще. Принимает решения в свете потенциальной выгоды, расставляет приоритеты или выбирает цели на основе затрат и выпуска: явно рассматривает потенциальную выгоду, возврат инвестиций или анализ затрат.

Предпринимает множество долговре менных действий перед лицом препятствий, чтобы достичь предпринимательской цели; или же его предпринимательские усилия завершаются успехом. Работает для повышения собственной эффективно сти при помощи техник управления временем, хороших личных методов работы и пр. Также старается повысить личную эффективность еще какого-либо одного человека одного ключевого подчиненного, секретарши и т.

Может связывать себя небольшими фи нансовыми обязательствами. Может добиться торгового или финансового обязательства среднего размера. Работает, чтобы повысить эффектив ность системы, заставить других работать эффективнее ОД других , улучшить команд ное исполнение ОД команды. Может добиться крупного торгового или соизмеримого финансового обязательства. О Не делает ничего нового. В целях повышения исполнения делает то, что прежде не делалось в этой работе, но, возможно, делалось где-то еще в компании.

Повышает исполнение, делая что-то новое и отличающееся чего не делалось в компании, не обязательно нечто новое в данной отрасли. Повышает исполнение, совершая нечто уникальное, смелое и новое в отрасли. Делает настолько новое и эффективное, что оно преобразует отрасль на пример, компания «Apple» произвела революцию в отрасли ПК, «Schockley» разработала транзисторы, которые полностью преобразили электронику, Генри Форд преобразил от расль по производству автомобилей.

Этот уровень по определению встречается редко. Принимает решения или расставляет приоритеты на ос нове явных обсуждений потенциальной выгоды, возврата инвестиций или анали за затрат. Примеры Ориентации на достижение:Мне всегда нравилось анализировать, что я сделал за год с портфелями активов, которыми управляю. В этом году я З,также означаетА. Реклама сделает нас более узнаваемыми в обществе и, хотя гарантий нет, кажется, это хороший вариант.

З Вполне возможно получить довольно высокие баллы по ОД без какой-либо мас штабной работы. Высокий уровень ОД, хотя и с крохотным воздействием, был отме чен у детей. Люди, выполняющие работу низкого уровня, включая уборщиц и завод ских рабочих, демонстрировали ОД 4-го и 5-го уровней находили способы повысить свой уровень исполнения или сами ставили перед собой цели и анализировали затраты даже несмотря на то, что они не обладали достаточными полномочиями для внедрения своих идей.

Этот экспедитор после работы остановил в дверях исполнительного директора и взял на себя инициативу по успешному проталкиванию этих изменений, указав директору на выгоды. Кружки качества отчасти являются попыткой организовать и использовать моти вацию достижения сотрудников нижнего уровня.

Предпринимательский риск, ко торый берут на себя работники низшего уровня, с большей вероятностью виден за пределами работы, в мелких фирмах. Ориентация на достижение обычно отсылает к собственному исполнению индивидуума. В таких случаях скрытая потребность человека в достижении сочетается со скрытой потреб ностью влиять на других или изменяется благодаря ей.

Эта шкала иногда работает как отрицательный прогнозист; на некоторых работах, особенно на высших руководящих должностях, большая Забота о порядке связана скорее со средним, чем с наилучшим исполнением. В таких случаях ЗА предполага ет сосредоточенность на более мелких вопросах и проблемах, чем на самом деле необходимо для этих работ: Я сделал набросок, написал и сам вычитал раздаточные материалы, чтобы убедиться, что все верно. ЗА 3 В течение дня я проверял, как идут дела.

Я выходил и смотрел, чтобы механики не оставляли грязи на листах. Большинство из нихне возражают, но некоторые называютменя «ищейкой». Но это моя работа, и если я хочу довести дело до конца, я это сделаю. Недостаток заботы о порядке, помимо проблем, вызванных бес порядком. Активное поддержание порядка не нужно или выполняется кем-то другим, или же недостаточная забота о порядке заметна, но не приводит к проблемам.

Поддерживает в порядке организованное рабочее место: стол, файлы, орудия труда и пр. Демонстрирует общую заботу о порядке иясности. Добивается ясности-хочет, чтобы роли, ожидания, задания и данные были кристально ясными и желательно в письменном виде. Дважды проверяет тщательность информации или свою работу. Контролирует качество работы других, проверяет соблю дение процедур. Или ведет четкие, подробные записи о своей или чужой деятельности. Контролирует продвижение проекта по этапам или конечным срокам.

Контролирует данные, выявляет слабые стороны или недостаточные данные и ищет информацию для поддержания порядка; общий интерес к увеличению порядка в существующей системе. Разрабатывает и применяет системы для организации и от слеживания информации. Достижение и действие 31 Я провел много времени, усовершенствуя документооборот и транспортировку материа лов Мне нужна была система управления данными и информацией от потребителей. Я установил систему и смог зрительно удостовериться, где в каждой из областей имелось множество проблем.

ЗА 6 Связь с другими компетенциями Забота о порядке относится к низшим уровням Ориентации на достижение и выража ется в виде заботы о поддержании стандартов аккуратности и качества. Забота о порядке может поддерживать некоторые из высших уровней Директивности и средние уровни Развития других, предоставляя аккуратные данные для раз вития обратной связи, или для столкновения проблем исполнения, или направляю щего контроля за исполнением окружающих.

Нижний уровень Аналитического мышления предполагает уровни ЗА от низшего до среднего и, как минимум, средний уровень в высших уровнях ЗА. Инициатива означает: делать больше, чем требуется или ожидается в работе, делать то, чего никто не просил и что улучшит или увеличит результаты работы и поможет избежать проблем, или же поиск или создание новых возможностей.

На управленческих позициях Инициатива Таблица выражается в виде дей ствия, выполняемого во избежание проблем или для создания возможностей в ка кой-то момент в будущем. Основная шкала Инициативы А описывает временные интервалы, начиная от завершения решений, принятых в прошлом настойчивость или целеустремленность , и заканчивая теперешними действиями в отношении проблем или возможностей, которые не будут полностью реализованы в ближайшие годы.

Второе измерение Б Инициативы описывает усилия на собственное усмотрение: дополнительные или необязательные усилия, приложенные для завершения рабочих заданий. Это измерение может различить наилучших исполнителей практически в любой работе. Заблаговременное планирование повседневных дел составление годового биз нес-плана или бюджета не входит в Инициативу. Размышления о будущем, входя щие в шкалу Инициативы, спонтанны, не запланированы и представляют собой поверхностное признание грядущих проблем или возможностей и последующее принятие соответствующего действия.

Соответствующее действие означает, как минимум, сбор необходимой информации. Простые размышления о будущем без А. О Не проявляется на данной работе; или не берет на себя инициативу. Настаивает -предпринимает два или более шагов для преодоления препятствий или отказа временное измерение: мимо задания или задачи через текущее действие.

Не сдается легко, если дела идут негладко. Признает или действует в случае представившейся возможности или обращается к имеющимся проблемам обычно за канчивающимся в течение дней. Действует быстро и решительно в критической ситуации когдавнорме подождать, «осмотреться»инадеяться, что проблема решится сама собой.

Создает возможности или сводит к ми нимуму потенциальные проблемы при помощиуникальньгх дополнительныхусилий новая программа, особое путешествие и пр. Предвосхищает и готовится к определенной возможности или проблеме, которые не очевидны для остальных.

Пред принимает действия для создания возможности или во избежание будущих кризисов, заглядывая вперед на месяцев. Предвосхищает ситуации за 1 -2 года до их появления и действует во имя создания возможностей или во избежание проблем. Предвосхищает ситуации за 2 -5 лет до их появления и действует во имя создания возможностей или во избежание проблем.

Предвосхищает ситуации за 5-Юлетдоих появления и действует во имя создания возможностей или во избежание проблем. Предвосхищает ситуации более чем за 10 лет до их появления и действует во имя создания возможностей или во избежание проблем. Достижение и действие 33 каких-либо действий не засчитываются и не важно, на сколько лет вперед может заглядывать человек или насколько восприимчив или прав он может быть.

Это временное измерение Инициативы отнесено к рабочим ситуациям Эллиотом Жаком и Джиллианом Стэмпом на менеджерских позициях. Хотя это была не моя прямая обязанность, я вроде как занялся этим всерьез. Над этим кто-то работал, но я чувствовал, что если я могу протянуть руку помощи или что-то сделать, то вместе мы сумеем решить проблему.

Ну вот, я встретился с инженером, который этим занимался, и мы обсудили, что можно сделать. Он отклонил мое предложение, но не предложил никакой альтернативы. Поскольку мне пришлось уклады ваться в расписание, я внедрил свою идею, и она работала, так что после не было никаких споров.

Конечно, мы им поможем. И я представил, как мы будем погребены под этим ворохом запросов. Так что я искал и нашел способ, чтобы разобраться с этим. Я работал над несколькими проектами по диверсификации нашей базы, и они сильно смахивали на то, что мы уже делали, на те области, где у нас уже были возможности. Я пытался превратить в капитал наши сильные стороны. Поиск информации подразумевает прило жение усилий к получению большей информации, не веря ситуациям «на слово». Не ищет дополнительную информацию о ситуации, довольствуется той, что у него есть.

Задает прямые вопросы доступным в данный момент людям или тем, кто непосредственно задействован в ситуации, даже если не присутствует физически , консульти руется у доступных источников. Следует отметить, что наилучшие исполнители даже в крити ческих ситуациях тратят несколько минут на сбор всей доступной информации, прежде чем начнут действовать.

Таблица Продолжение Уровень Описание поведения 5 Проводит исследование. Предпринимает систематические усилия в течение ограниченного пе риода времени для получения нужных данных или ответной реакции; или же проводит формаль ное исследование через газеты, журналы или другие источники. Если информация подразуме вает технические данные или знания, или систематические усилия по получению знаний на курсах, то следует начислить баллы за Техническую экспертизу.

Имеет персонально установленные постоянные систе мы или привычки по сбору различной информации может включать в себя «руководство со всесторонним обсуждением», регулярные неформальные совещания и проч. Подключает других людей, которые в обычном случае не принимали бы участия, и дает им задание искать информацию.

Не засчитывается поручение исследования или поиска информации подчиненным; этот пункт касается вовлечения тех людей, которые в обычной ситуации не принимали бы участия в процессе. Поиск информации подразумевает выход за рамки обычных вопросов. Хуже и быть не могло. Конечно, покупатель был вообще не в курсе всех этих событий. Я сразу же начал искать пути обхода возникшего препятствия, неофициально связался с членами комитета по политике банка, чтобы понять логическое основание происшедшего».

ИНФО 1 После того как мне сказали, что это недостаточно хорошо, я лично спустился и проверил самолет. ИНФО 2 Словарь компетенций Помощник директора регулярно звонит родителям учеников, чтобы получать информа цию о климате в школе.

Я сказал: «Все, что я хочу, -узнать ваше впечатления о том, как ваш мальчик преуспевает в школе. Меня интересует любая информация: об учителях, кур сах, школьных коридорах, завтраках, автобусах, услышанные сплетни ИНФО 6 Связь с другими компетенциями Поиск информации в отношении потенциальных возможностей или проблем под держивает Инициативу уровня А.

Поиск информации крайне важен как для Инициативы высших уровней, так и для ряда других компетенций. Фактически во многих видах деятельности Поиск информации является господствующей характеристикой наилучших исполните лей и в той или иной форме присутствует в большинстве важных эпизодов. ГЛАВА 5Помощь и обслуживание других Кластер Помощи и обслуживание других включает намерение удовлетворить потребности другого человека, приспособиться к его интересам, заботам и потребностям Межлич ностное понимание , а также работу над удовлетворением этих потребностей Ориента ция на обслуживание клиента.

Это подразумевает более сильную скрытую потребность в кластерах Власти и Аффилиации, чем в других кластерах. Хотя Межличностное понимание может функционировать независимо, оно так же является основанием для более высоких уровней Обслуживания клиента. Меж личностное понимание также используется для поддержки компетенций в класте рах Воздействия и Менеджмента. Это спо собность внимательно слушать и понимать невысказанные или частично выска занные мысли, чувства и заботы других.

Под словом «другие» имеются в виду либо отдельные люди, либо группы людей, все члены которых, допустим, испытывают одинаковые чувства и заботы «мои первоклассные супервайзеры чувствовали себя забытыми» или «Группа ответила с энтузиазмом, но имелись некоторые сомнения в Кросскультурная восприимчивость, важность которой все время возрастает,особый случай межличностного понимания, не взирая на культурные границы.

Она часто включает в себя Поиск информации в значительном объеме. Сложность или Глубина понимания других А колеблется от понимания значений высказанно 38 Словарь компетенций го до конца или очевидных эмоций до понимания сложных, скрытых причин теку щего поведения.

Умение слушать и Реагирование на других Б количество усилий, затрачиваемых на слушание и реагирование на других колеблется от базового слуша ния для объяснения поведения людей в прошлом до прерывания своей работы или изменения ее направленности для того, чтобы помочь людям с их личными или межличностными трудностями..

Садясь на корабль, вы пытаетесь быть своего рода дипломатом, потому что представляете правительство США, а они представляют иностранное правитель ство. И когда этот парень снял туфли, я не собирался входить в своих рыболовных сапогах. Я снял обувь и пошел по мосту в носках. Мне от этого хуже не стало, и, думаю, помогло мне лучше познакомиться с этим человеком. МП A3, Б. Когда вы сами считаете себя пустым местом, а затем начинаете оглядываться назад на свой опыт и понимаете, что на самом деле что-то из себя представляете и можете быть чем-то, это осознание может быть очень болезненным.

Именно таковым оно было для Мэри. Она охватывала взором все, чему обучалась, и думала: «Боже мой, я это пропустила. Неужели уже слишком поздно? Межличностное понимание образует необходимую основу для более высоких уровней Воздействия и Оказания влияния ВЗД и Ориентации на обслуживание клиента.

Эффективность Обслуживания клиента и Воздействия и Оказания влия ния ограничена глубиной точного понимания. В рассказах лучших исполнителей в одном и том же действии или случае Межличностное понимание переплетено с Воздействием и Оказанием влияния или с Обслуживанием клиента. Межличностное понимание также поддерживает Развитие других, Понимание компании, Командную работу и Сотрудничество и Построение Взаимоотношений. О Не проявляется на данной работе или не предпринимает попыток слушать.

Подбирает ключ к разгадке чужих чувств или значений или слушает, когда к нему обращаются другие. Может задавать вопросы для подтверждения «диагноза» гово рящего. Пользуется пониманием для объяснения прошлого поведения других людей.

Пользуется пониманием, основанным на слушании и наблюдении, для прогнозирования и подготовки к реакциями окружающих. Осознает заботы людей, с ним легко разговаривать; илиже реагирует на заботы людей тем, что чутко и с пользой влияет на свое собственное поведение. Помогаетлюдямсгтавитьсяспглдсгашенньщиилинаблюдаемьши проблемами. Примечание по поводу выставления баллов: стоиттакже учесть Развитие других, Ориентацию на обслуживание клиента или Умения и Экспертизу.

Если намерения явно развивающие, используйте обслуживание клиента; а если проблема технического характера, то начисляйте баллы запонимание по МП шкалаА ,азадействие-по другойкомпетенции. Если намерение и контекст не точно подразумевают одну ю другихкомпетенций, проставляйте баллы за действие по этой шкале. Разница между ответным действием и Воздействием и Оказанием влияния заключается в том, что в этом случае говорящий не встревает со своей повесткой дня, а реагирует гибко на потребности или ситуацию другого человека.

Словарь компетенцийМежличностное понимание Б. Межличностное понимание предполагает первый уровень Гибкости ГИБК АЛ только в том случае, если собственные интересы или взгляды говорящего противо речат взглядам и интересам человека, которого он слушает. Тем не менее, уровень МП Б. Это означает сосредоточение усилий на выяснении и удовлетворении потребностей клиента или покупателя. Глубина пони мания в ООК примерно такая же, как в Межличностном понимании, и иногда действия могут проходить параллельно Воздействию и Оказанию влияния, однако здесь дела ется упор на первое -понимание потребностей других людей а не на общее понимание их мыслей, чувств или поведения , -а затем им оказывается какая-то помощь или услуга а не воздействие на них в целях поддержания собственного плана исполнителя.

В некоторых случаях может быть более чем одна группа клиентов. Например учителя могут демонстрировать Ориентацию на обслуживание клиента по отношению к студентам или родителям, религиозные лидеры -по отношению к своим прихожанам или внешней пастве больным, бедным, сиротам и т.

В подобных случаях иногда полезно пользоваться двумя шкалами ООК, по шкале для каждой группы клиентов. Первое измерение А -интенсивность мотивации и завершенность действия, действие в качестве доверенного советника клиента или защита клиента в виде завер шенного действия. Произносит общие негативные коммента рии о клиентах, обвиняет их в отрицательном результате. Высказывает комментарии о клиентах по расовому или половому признаку. Примечание при проставлении баллов: сюда не попадают случаи объективно верных негативных комментариев т.

Неточно знает потребности клиента и детали собствен ного участия в них «Не был уверен, для чего нужно это совещание», «Никогда не был точно уверен в том, чего хочет клиент» , но не предпринимает никаких шагов для прояснения ситуации. Хочет показать клиенту факты или фокуси руется на собственных способностях или способностях компании, а не на потребнос тях клиента. О Предоставляет минимальное требуемое обслуживание. Дает немедленный импровизи рованный ответ на вопросы клиента, не исследуя скрытые потребности или проблемы или не пытаясь понять контекст запросов клиента.

Доводит до конца запросы клиентов, их требования и жалобы. Держит клиента в курсе продвижения проекта но не исследует скрытые проблемы или вопросы клиента. Проверяет удовлетворенность клиента. Распространяет полезную информацию для клиентов. Предоставляет дружественное, ободряющее обслуживание. Быстро и без оправданий исправляет проблемы с обслуживанием клиентов. Особенно полезен для клиента, когда тот проходит через трудный период.

Дает клиенту номер своего домашнего телефона или иные спо собы легкого доступа или может проводить дополнительное время на территории кли ента. Этот уровень может быть неприменим к одним позициям и крайне важен для других, в зависимости от структуры ситуации. Предпринимает конкретные попытки поднять ценность клиента, как-то улучшить его дела.

Испытывает положительные ожидания по отношению к клиенту. Ищет информацию о реальных, скрытых по требностях клиента, помимо выраженных изначально, и пытается соотнести их с дос тупными или подогнанными под клиента продуктами или услугами. Кластер Воздействия и Оказания влияния Таблица имеет два измерения.

Основное измерение А описывает количество и сложность действий, предпринятых для влияния на других, начиная от непосредственной презентации до сложных клиентоориентированных стратегий, включающих в себя несколько этапов или допол нительных людей. Второстепенное измерение Б рассматривает широту воздействия: от одного человека, целой компании и до мировых политических или экономических событий. При применении кластера Воздействия и Оказания влияния по отношению к другим индивидуумам т.

Трудно или невозможно влиять эффективно и последовательно на других, не понимая их при этом. Аналогично, чтобы эффективно влиять на компании, индивидууму требуется Понимание компании большая широта ВЗД. Раз уж вы покупаете один предмет, почему бы не обновить всю комнату?

За имеющиеся деньги вы можете получить довольно много мебели. В процессе вы могли бы привести и комнату в порядок. Я хотела произ вести впечатление очень делового и профессионального человека, чтобы никто даже не сомневался в моих дипломах. Я всегда закалывала волосы наверх, носила очень консерва тивный костюм, туфли на низких каблуках и все в таком же духе Доказав на работе, на что способна, я немного расслабилась.

ВЗД А. Как только письма попали в Пентагон, естественно, все прекратилось, и пошли разговоры, что все под контролем. Конечно, следующее, что я получил, был звонок от гене рала , который разразился громом и помянул всех моих предков до десятого колена, ибо я уверен! Драматические дей ствия: отправка писем протеста конгрессменам и понимание причинной цепочки поведения других, что привело к предвидению неприятного телефонного звонка; также включает Понимание компании. Удосто верившись, что он видел пристань, я познакомил его жену с двумя всадниками, моими друзьями.

Приводит друзей, чтобы произвести впечатление на жену, чтобы она повлияла на мужа и склонила его присоединиться к компании говорящего. Я подумал, что если начну действовать напролом и скажу правду, что явно ничего не происходит в одной сфере -в маркетинге, -то он найдет тысячу и одну причину оправдаться, почему ничего не было сделано или почему он хочет оставить все как есть.

Поэтому я начал с того, что повернулся к управляющему директору и сказал: «Ладно, вас тут шестеро и секретарш шестеро, и мы эти цифры не сократили. Почему бы нам не сократить количество ваших секретарш? Почему бы нам не начать осуществлять этот план с вашей собственной приемной?

Так я получил возможность опросить марке тинговое подразделение, пока они находились в замешательстве. Так как директор по прода жам все еще был немного обижен, то не ожидал вопроса о своем маркетинговом подразделе нии. Итак, два других директора В общем, в конце дня мы получили жела емое, но мучительным путем.

Я был доволен. Инициатива зачастую поддерживает Воздействие и может использоваться для Воздействия и Оказания влияния, равно как и для других целей. Построение отношений часто поддерживает Воздействие и Оказание влияния на организационном уровне Б. З и выше , предоставляя как информацию, так и основу для альянсов и непрямого влияния.

Менеджерские компетенции, обсуждаемые в Главе 7 Развитие других, Команд ная работа и Сотрудничество, Командное лидерство , могут рассматриваться как осо бые случаи Воздействия и Оказания влияния, и каждый из них выражает различные определенные планы. Директивность не является особым случаем Оказания влия ния, так как в данном случае намерение обычно -не повлиять или убедить, а скорее, навязать чью-то волю или желание другим людям.

Сюда входит способность определять, кто на самом деле принимает решения и кто может на них влиять, а также прогнозировать воздействие новых событий или ситуаций на отдельных людей и группы в рамках компании, или на позицию компании по отношению к национальному или международному рынкам, компаниям или политике. Эта шкала параллельна шкале Межличностного понимания, однако здесь субъект -компании, а не отдельные люди. Конечно, как минимум, средние уровни Межлич ностного понимания будут способствовать знанию компании, однако эти две харак теристики не обязательно зависят друг от друга.

В частности, прирожденные поли тики могут не слушать других людей, сообщающих информацию, не относящуюся к их собственным планам, и их часто обвиняют в недостатке ответного действия также известного как «восприимчивость к чувствам других». Эта шкала может относиться либо к пониманию и воздействию в рамках компании индивидуума код ПКИ , либо к пониманию и воздействию на другие компании по купателей, клиентов, поставщиков и т.

Глубина понимания компании колеблется от понимания официальной цепочки власти до понимания долгосроч ных скрытых вопросов. Широтное измерение Б показывает размер компании, которую понимает индивидуум, и подбирает соответствие широте шкалы Б , ис пользованной для Воздействия и Оказания влияния см. Таблицу Признает невысказанные ограничения в компании -что возможно и что невозможно в определенное время или для определенных позиций. Признает и пользуется корпоративной культурой, языком и т.

Понимает, описывает или манипулирует текущей силой и политическими отношениями в рамках компании альянсы, соперники. Понимает причины текущего поведения в компании или скрытые проблемы, возможности или политические силы, воздейству ющие на компанию, и обращается к ним.

Или же описывает скрытую функциональную структуру компании. Понимает и обращается к долгосрочным скры тым проблемам, возможностям или политическим силам, воздействующим на компа нию относительно внешнего мира. Словарь компетенций I наше новое оборудование установили в компьютерной комнате, и было много людей, чью работу пришлось перенести в другое место.

У них также была масса проблем с объединением, и я думаю, что им хотелось предавать предложение как можно меньшей огласке. ПКД A3, Б. Обычно, пытаясь узнать о человеке на такой должности, я задаю один вопрос: «Это его последняя смена работы? Тот конкретный человек -явный наследник работы главы компа нии, из чего я сделал вывод, что он птица высокого полета.

Таким образом я сразу же понял, что хочу встретиться с ним и что он был для нас серьезной возможностью. Как-то я разговари вал с HR-менеджером и пытался настаивать на моей встрече с этим генеральным директо ром ПКД, А. З Предыдущая процедура для была, наверное, менее используема, чем та, которой мы пользуемся сейчас. Основная причина этого неиспользования системы зак лючалась втом, как эта система была собрана -одно большое давление на группу людей Построение отношений иногда является основой Понимания компании и Ока зания влияния; оно предоставляет источник информации и понимания, а также основу для альянсов и сотрудничества при влиянии.

Понимание компании поддерживает организационные уровни Воздействия и Оказания влияния от уровня Б. З и выше ; также может поддерживать Командное лидерство и Командную работу и Сотрудничество. Иногда определяю щая цель столь же явна, как в приведенных ниже примерах. Глядя в будущее, возможно, в этом году и в следующем я собираюсь поехать в Мэриленд, потому что хочу наладить более тесные отношения с дочерью, с мыслью, что когда ей исполнится восемнадцать и она получит эти деньги, она захочет взять кредит и назвать нас в качестве доверенных лиц.

Кластер Воздействия и Оказания влияния 51 Я налаживал с ним отношения, потому что хотел встретиться с его начальником и тем самым попасть на презентацию. Иногда инструментальная цель менее выражена и неявно определяется выбором людей, с которыми нужно налаживать отношения. Компетенция Построения отно шений всегда подразумевает некоторую иногда долгосрочную связанную с работой цель: Построение дружеских отношений только ради них самих относится к другой компетенции Интерес к сопричастности , которая не вошла в общий словарь.

Так как высшие уровни Построения отношений во многих видах деятельности не нужны, эта шкала является хорошим примером того, что более высокий уровень по шка ле не обязательно лучший. Мы провели несколько исследований, в которых было пока зано, что лучших исполнителей характеризовали очень близкие личные взаимоотноше ния с коллегами и клиентами например, на должности менеджера по управлению отношениями с клиентами.

Тем не менее, успешное сочетание бизнеса с личной жиз нью в течение долгого времени выносит дисциплину, ловкость и заботу за рамки темати ки этой книги. Основное измерение А шкалы Построения отношений Таблица -бли зость, или интимность, отношений, начинающаяся с самого низкого уровня в фор мальных отношениях т.

Второе измерение Б описывает размер, или предел, построенной сети отношений. Эта шкала аналогична широтной шкале Воздействия и Оказания влияния и Пони мания компании см. Интервью не всегда обеспечивают достаточное количество информации для подсчета баллов при измерении Широты Построения отношений. У него сидел босс которого обычно там не бывает , и это очень помогло. Это пример обращения к существующим контактам или отношениям. Примеры такого рода чаще встречаются в данных, чем мы привели в наших примерах, потому что их, как правило, сложно оценивать по баллам.

ОТН А. Межличностное понимание нужно для того, чтобы понять, как лучше всего подружиться с человеком. Построение отношений предполагает средний уровень Инициативы выполне ние дел сегодня с целью построить ресурсы для того, чтобы помочь отыскать буду щие возможности или решить будущие проблемы. Построенные отношения или налаженные постоянные контакты значительно способствуют более высоким уровням Воздействия и Оказания влияния; особенно они помогают влиять на компании. Наличие Построения отношений обычно подразумевается на высших уровнях Ориентации на обслуживание клиента степень задействованного доверия, как правило, со временем выстраивается, хотя контакты могут быть формальными т.

И наоборот, предоставление клиенту отличного обслуживания может оказаться одним из способов начать взаимоотношения. ГЛАВА 7Менеджерские компетенции Менеджерские компетенции представляют собой особое подмножество компетенций Воздействия и Оказания влияния, выражающих намерение оказать определенное воз действие. Эти особые намерения развивать других, вести других, улучшать командную работу и сотрудничество особенно важны для менеджеров.

Эти компетенции хорошо проработаны в общем словаре, потому что они так часто встречаются среди руководи телей и людей других должностей, которых мы изучали. На каждом положительном уровне Развития других предполагается наличие подлинного намерения способствовать обучению или развитию других и соответствующего уровня анализа потребностей. Суть этой компетенции -скорее, в развивающих намере ниях и воздействиях, чем в официальной роли.

Действия по направлению людей на положенные учебные программы для выполнения установленных законом или компанией требований или промоушн-акции, проводимые в основном для удов летворения потребностей бизнеса не выражают намерения развивать других и не засчитываются в данной шкале.

С другой стороны, возможно работать для даль нейшего развития равных по положению, клиентов и даже вышестоящих по долж ности людей. Поведенческие действия, похожие на описываемые в этой шкале, но без намерения учить, тренировать или развивать другого человека, можно засчитывать по Директивности, Межличностному взаимодействию, Воздействию и Оказанию влияния или Командной работе и Сотрудничеству.

Второе измерение Б сочетает количество развиваемых людей и их должностной уровень по отношению к человеку: от развития подчиненного до развития суперваизера или от развития клиента до развития больших групп людей на смешанных уровнях. Ве рит, что другие могут и хотят учиться. Примечание по подсчету баллов: На каждом уровне предполагается соответствующий уровень анализа потребностей: усилия по развитию, которые явно не подходят или неверно направляют, в этой шкале не учитываются.

Усилия по развитию не обязательно должны быть успешными, чтобы получить баллы, но они не должны быть явно неподходящими. Отправка людей на предписанные программы обучения для выполнения установленных зако ном или компанией требований или продвижения, осуществляемые в основном для удовлетворения потребностей бизнеса не выражают намерения развивать других и не учитываются в данной шкале.

Я им говорю: «Вы ведете корабль, а я присматриваю за всем этим оборудованием; вы имеете право знать, как идет дело. Спросите меня. И просите меня помочь вам, когда у меня есть возможность». Довольно скоро они говорят: «Шеф, а как Вы можете это выровнять?. Именно этим я и занимался на этот раз». Имейте в виду, что это -пример развития подчиненных. Я прерывал его действия только в тех случаях, когда думал, что он движется в неверном направлении. Я действительно хотел, чтобы он делал это сам.

Я наблюдал, как он отреагирует. РАЗВ А. В результате я сложила две лекции, которые охватывали около 15 статей закона, и сказала: «Вот почему они здесь, вот что вам нужно делать, если их здесь нет, вот что вы делаете, если они здесь». Итак, я пыталась их научить, чего им следует искать в инструменте и соответствуют ли они этому.

Мне нравится это продолжать. Цели и задачи совещания были с ним оговорены. После этого заместитель директора стал сам проводить сове щание, аятолько присутствовал. Воттакое обучение. Также пред полагается наличие некоторой степени Инноваций Ориентация на достижение В Хотя Директивность явственнее всего проявляется в отношениях начальникподчиненный, любые сотрудники могут проявлять настойчивость ассертивность например, секретарша, заказывающая гостиницу, поставщик еды или просто по ставщик ДИР А.

З ; продавец, настойчиво спрашивающий о заказе опреде ленного размера ДИР А. Основное измерение А Директивности Таблица -интенсивность настой чивости в тоне, от явных просьб до намеренных и контролируемых проявлений ярости или увольнения людей при необходимости, не чувствуя при этом вины или сомнений. Широтное измерение количество и служебное положение людей, на ко торых направлена директивность такое же, как в Развитии других см.

Работы низкого уровня могут иметь недостаточно возможностей для демонстра ции высоких уровней Директивности. Однако мы встречали случаи, когда лучшие ис полнители иногда проявляли настойчивость по отношению к боссам или клиентам, сталкиваясь с ними по поводу сложных проблем исполнения и пр.

Такой вариант более приемлем при совмещении с высокими уровнями Ориентации на достижение Ори ентации на результаты , Ориентации на обслуживание клиента или обоих вместе. Лучшие руководители не пользуются Директивностью ежедневно, а применяют ее избирательно, с высокой эффективностью воздействия, только в определенных ситуациях особенно в кризисных и «неопределенных», а также при столкновении с плохим исполнением, неподдающимся развивающим усилиям. Шкала Командной работы и Сотрудничества может рассматриваться вне зависимости от того, является ли отдельный человек Менеджерские компетенции 61 членом группы, действующей как команда.

Членство в группе не обязательно дол жно быть формальным -люди разных уровней и из разных подразделений, обща ющиеся друг с другом, чтобы решить проблему или выполнить проект, действуют в команде. Командой может быть любое объединение от трех человек, от одноразо вой специальной группы до команды корабля. Командная работа и Сотрудничество могут проявляться в любом виде в рамках команды; индивидууму не нужно быть лидером или занимать позицию официаль ного авторитета.

Тот, кто обладает официальным авторитетом, но участвует в об щей работе или помогает работе группы, демонстрирует Командную работу и Со трудничество. Многие великолепные руководители совмещают Командную работу с Командным лидерством. Эта шкала измеряет усилия, направленные на развитие командной работы или решение конфликтов внутри команды, а не тех, что направлены на выполнение какого-то командного задания или на достижение командной цели. Шкала Б широтная определяет размер команды от небольшой специальной группы до целой компании , а третье измерение В относится к количеству усилий или инициативы, затрачен ных на развитие командной работы.

Словарь компетенций В общем я собирался воспитать дух товарищества и как-то поддерживать отношения в собирании вместе людей из разных частей компании. З и выше подразумевает наличие как минимум низ кого уровня Межличностного понимания и Воздействия и Оказания влияния.

Эффективная уверенность в себе Б Работа над ошибками в ряде примеров свя зана с Командной работой. З и выше. Командная работа по своей ориентации схожа с Развитием других, и они часто вместе встречаются в моделях. КЛ предполагает желание вести за собой других. Командное лидерство, как правило но, конечно, не всегда , показывают с позиции официальной силы, поэто му вся шкала построена на аспекте размера работы. Командное лидерство часто встре чается вместе с Командной работой, особенно у топ-менеджеров и менеджеров выс шего звена.

Как и Директивность, Лидерство должно использоваться с достаточной ответ ственностью: его применение в личных целях, для явно неподходящих целей или в манере, противоположной целям компании, не засчитывается в этой шкале. Этот уро вень часто наблюдается у военных или на заводе, а также применим к получению для подчиненных -специалистов и менеджеров -дополнительных ресурсов.

Словарь компетенций Я организовал эти совещания по планированию, разработал повестку дня и попросил дирек торов изложить свои данные и сделать презентации по своим областям. Затем мы обсудили эти презентации. Каждый слышал дискуссии о финансовой информации, о рынке, о планах проектирования и производства. Финансист подвергался воздействию информации о рынке и наоборот. Это послужило перекрестным обучением и привело к лучшему сотрудничеству.

Также начисляются баллы за Развитие других. У меня было девять звезд, но не было команды. Мы собрались вместе и решили что-то предпринять, а затем каждый вернулся в свой отдел и занялся своим делом. Поэтому на первое место я поставил сотрудничество и интегра цию.

Чтобы привить людям новые привычки и отношения, я собрал команды из отделов Исследования и разработок, маркетинга и прочих, и дал им некоторые существенные задания, которые просто невозможно было выполнить без тесного сотрудничества друг с другом.

РАБОТА ПО ВЕМКАМ В ВЯЗЬМА

Над развитием этой идеи работали и другие ученые, которые предлагали свое определения для множества необходимых специалисту профессионально важных качеств. Например, Е. Ермолаева утверждает, что ПВК — психологический потенциал, основа для формирования знаний, умений и навыков. Они же, в свою очередь, — ресурс и необходимое условие для формирования профессиональной компетентности.

Психолог А. Маркова отмечает, что в функции ПВК могут пригодиться собственно личностные и психические свойства, а также биологические качества субъекта профессиональной деятельности — морфологические, соматические, нейродинамические и др. Специалист в области психологии труда Ю.

Котелова также исследовала понятие «профессионально важных признаков» и предложила отнести к этой группе психологические особенности мыслительной, сенсорной и моторной деятельности, наряду с особенностями мышления, внимания, памяти, эмоциональной и волевой сферы и особенностей личности человека.

Как полагает Е. Шелепова, профессионально важные качества ПВК являются компонентами профессиональной пригодности. Другими словами, это такие качества, которые нужны субъекту для успешного решения поставленных перед ним профессиональных задач. Это качества весьма широкого диапазона — от природных задатков и до профессиональных знаний, которые человек получает в процессе самоподготовки и профессионального обучения.

Большое значение имеют особенности личности, такие как направленность, мотивация, характер, смысловая сфера, а также психофизиологические особенности человека в виде особенностей ВНД, темперамента. Также имеют значение особенности психических процессов мышление, внимание, воображение, память. Для некоторых видов деятельности имеет значение также анатомическо-морфологические особенности человека.

Иследователи А. Крылов и М. Дмитриева ввели понятие «профессионально важных свойств» личности. К ним относят следующие свойства: иммажитивные, или свойства воображения; аттенционные, или свойства внимания; сенсорные и перцептивные, или особенности ощущения и восприятия; индивидуально-типологические; волевые; мнемические, или свойства памяти; психомоторные; мыслительные; другие свойства и интеллектуальные умения.

Многие исследователи сходятся в том, что ПВК — интегральные психологические и психофизиологические структуры, которые в рамках конкретной деятельности в избранной профессии оформляются в виде специальных, или профессиональных способностей. Психологи Б. Смирнов, А. Королев, Б. Душков отмечали, что помимо личностных качеств субъекта, как например, отдельные психические, психомоторные свойства, выраженные адекватно степени развития соответствующих процессов, к ПВК также относятся физические качества, которые требуются от человека для выполнения деятельности в рамках определенной профессии.

Такие физические качества зачастую помогают субъекту овладеть профессией и достичь хорошего уровня мастерства. Исследователь А. Карпов предлагает следующее определение профессионально-важных качеств. Оно говорит о том, что ПВК — индивидуальные свойства специалиста, которые нужны и являются достаточными для реализации деятельности на нормативно предусмотренном уровне, и которые положительно и значимо коррелирует хотя бы с одним или несколькими ее основными параметрами результата — производительностью, качеством или надежностью.

Батаршеву, под ПВК понимают любые качества личности, которые включены в процесс деятельности и обеспечивают ее эффективное исполнение по таким параметрам, как сложность, надежность и производительность. Согласно исследованиям В. Шадрикова в процессе освоения человеком профессии, а точнее соответствующего этой профессии нормативно-принятого способа деятельности, осуществляется функциональная настройка некоторых психических функций.

Поэтому некоторые ПВК развиваются, укореняются и дополняются таким качеством, как оперативность. Итак, в процессе освоения субъектом определенной деятельности параллельно происходит развитие значимых качеств личности и формирование индивидуального стиля труда человека. В итоге разные по своим личностным качествам люди с приблизительно равным успехом способны выполнять один и тот же вид деятельности.

Люди отличаются между собой по своим личностным качествам. Среди них есть такие, которые специалисты признают профессионально важными. Например, для хирурга и скрипача крайне важно развить высокую точность движений. В такой профессии, как животновод необходимо быть заботливым и дальновидным. Чертежник должен обладать такими качествами, как скрупулезность и аккуратность. Полицейский обязан быть решительным и смелым и т.

Надо заметить, что любое качество личности в одних случаях является профессионально важным, а в других, «противоположных» видах деятельности такое качество будет только снижать продуктивность работы. Например, общительный сотрудник будет неудовлетворен работой, в рамках выполнения которой необходимо сосредоточиться и работать одному.

Это сильно скажется на эффективности его деятельности. И напротив, если его работа связана с общением, он будет воодушевлен и сможет показать высокие результаты в работе. Но недостаточно выбрать подходящую человеку профессию. Чтобы быть успешным, следует стать профессионалом. Например, для достижения профессионализма в такой профессии, как менеджер-консультант, необходимо обладать определенным набором «стартовых качеств»: специальными знаниями, способностями, умениями, мотивацией, квалификацией.

Профессионализм тесно связан с самореализацией субъекта в профессиональной сфере, а это подразумевает наличие у работника мотивации профессиональных достижений высокого уровня. Основные понятия, которые мы принимаем во внимание, говоря о профессионализме менеджера-консультанта, — пригодность успешность и готовность. С одной стороны, профессиональная пригодность часто признается стабильным качеством. В данном случае подразумевают не о какое-то одно качество, а их систему. Например, профессор Е.

Климов предложил выделить 5 следующих основных составных частей данной системы:. Речь идет о личных качествах человека, которые имеют особое значение для выполнения данной работы в рамках выбранной профессии;. С учетом выраженности и характера данных слагаемых у человека, различают степени профпригодности личности. Непригодность может быть временной либо практически непреодолимой. Так бывает при наличии отклонений по здоровью, которые несовместимы с избранной профессией.

Данная характеристика характеризуется тем, есть у человека противопоказания к данной профессии, или их нет. Тогда существует реальный шанс, что человек станет хорошим специалистом в выбранной области. Этот показатель характеризуется наличием таких качеств, которые более других подходят для выполнения деятельности в рамках данной профессии. Отличается от остальных показателей тем, что качества личности выраженно соответствуют требованиям по данному виду деятельности.

Речь идет о свойствах, благодаря которым субъект выделяется в группе равных себе по развитию и обучению. Кроме того, обычно в таких случаях человеку нравится заниматься данной деятельностью. В другом аспекте, профессиональная пригодность менеджера- консультанта, как правило, связана с конкретной рабочей ситуацией, которая включает два компонента: человека и специальность. Также необходимо их взаимное соответствие. В таких случаях понятие «профпригодность человека» означает взаимное соответствие специалиста, и области приложения его труда в конкретный момент времени.

Встречается также взаимная непригодность человека и профессии. Ее появление связывают с разными причинами. Например, она может появиться из-за технической, или предметной составляющей. Иногда она возникает за счет социально-организационной составляющей труда, так как человек не в состоянии работать «вообще». Субъект труда всегда попадает в определенную обстановку, как предметную, так и микросоциальную — в конкретный трудовой коллектив со своими внутренними правилами. Личностные особенности — это внутренние и глубинные особенности людей.

Личностные особенности включают в себя способности, темперамент, психологический характер, рисунок тела, мотивы людей, их стремления и воля, их личностная устойчивость и личностная идентичность. Личностные качества менеджера — это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Вопрос относительно профессиональной пригодности менеджера- консультанта надо рассматривать в каждом случае индивидуально. В этом вопросе индивидуальный подход необходим еще и по той причине, что выполняя одну и ту же работу, разные люди приходят к успеху благодаря различным сочетаниям личностных качеств. Любой хороший работник способен максимально использовать свои сильные стороны и может решать поставленные задачи, компенсируя свои слабые стороны различными средствами.

ООО «Леруа Мерлен Восток» является юридическим лицом, коммерческой организацией, действует на основании настоящего Устава и действующего законодательства РФ. Мытищи, Осташковское шоссе, д. На сегодняшний день сеть Леруа Мерлен имеет 26 магазинов в 17 городах России, обладающих выгодным экономико-географическим положением, которое способствует притоку значительного количества посетителей.

А в Москве и Московской области — 9 магазинов, в скором времени планируется открытие ещё 2 магазинов. Основные принципы стратегии развития компании ООО «Леруа Мерлен Восток» в России: четкое понимание нужд клиентов; удобное расположение магазинов для покупателей; грамотно разработанная концепция обслуживания клиентов; активное развитие во всех регионах Российской Федерации; рассмотрение новых городов для дальнейшего развития.

Стиль — вместе создать компанию-лидера; команду, в которой действуют все заодно, где каждый гордится тем, что способствует индивидуальному и коллективному развитию в доброжелательной атмосфере взаимоуважения и взаимной поддержки, где есть признание и обучение. Философия компании основана на убеждении, что одно из главных богатств любого предприятия — люди, поэтому каждый работник Леруа Мерлен активно участвует в жизни и развитии своего отдела, магазина и предприятия в целом.

Философия участия основана на приобщении к знаниям, стремлению, управлению, результатам. Приобщение к знаниям включает в себя интеграцию, обучение персонала, тренерство, наставничество и собрания. Люди обучаются и обучают других, получают информацию и передают ее своим коллегам, стремятся узнать больше. Приобщение к стремлению включает в себя убеждения коллектива и кодекс этики. Приобщение к управлению включают себя рабочие группы, совместное принятие решений, совместную постановку целей, ежегодные коллекции, автономность магазинов, национальную комиссию по прогрессу.

Приобщение к результатам включает в себя премию за прогресс, участие в прибыли, акционирование. Во главе Группы Леруа Мерлен находится совет директоров, который возглавляет генеральный директор и в который входят исполнительные директоры, ответственные за определенную географическую зону и за выполнение одной из задач компании. Такая структура является функциональной организационной структурой. В году компания получила 55,5 млрд.

Более того, в году ритейлер продемонстрировал одни из самых высоких на рынке показателей прироста, как чистой выручки, так и торговых площадей. Данные показатели доказывают, что Леруа Мерлен очень стремительно развивается в России и занимает лидирующее место на рынке, благодаря своим ценностям и философией управления компанией.

Рассмотрим основные экономические показатели гипермаркета Леруа Мерлен Рязанский проспект с март В первые три месяца года товарооборот магазина составил тыс. Если сравнивать этот с аналогичным периодом в году, то мы увидим, что товарооборот в январе-марте года был выше на тыс. Все данные мы можем посмотреть в таблице 2.

Таблица 2. Эти данные см. Из этого положения можно сделать вывод, что компания заинтересована в высокопрофессиональных сотрудниках, в связи с чем на базе компании было проведено исследование личностных особенностей успешных менеджеров. Использовать методики « градусов», «Диагностика межличностных отношений» Т. Метод градусов — это получение информации о действиях работника в реальных рабочих ситуациях и проявляемых им личностных и деловых качеств — компетенций.

Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов. Получение информации от людей, которые взаимодействуют с оцениваемым на работе, делает оценку « градусов» достаточно надежным инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития.

Экспертам предлагается анкета. Большинство российских компаний для метода « градусов» используют пятибалльную шкалу для оценки профессиональных качеств своих сотрудников, которая имеет следующее описание. А также такой сотрудник имеет все качества для того, чтобы передавать свои навыки и знания другим своим коллегам, а также вновь прибывшим работникам.

Тест Лири создан Т. Лири, Г. Лефoржем, Р. Сазеком в г. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. Тест Лири содержит оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности.

Методика построена так, что суждения, нaпрaвленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, a особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа. Разные нaпрaвления диагностики позволяют определить тип личности, a также сопоставлять данные по отдельным аспектам.

Например, «социальное «Я», «реальное «Я»», «мои партнеры» и т. Обработка и интерпретация: После завершения опроса, подсчитываются баллы по 8-ми вариантам межличностного взаимодействия. Для этих целей используется ключ, позволяющий определить 16 номеров утверждений, соответствующих каждому варианту взаимодействия октанта психограммы методики.

Количество зачеркнутых опрашиваемым номеров в конкретном разделе бланка для ответов определяет количество баллов по данному варианту взаимодействия. Властный — лидирующий. При умеренно выраженных баллах до 8 проявляются уверенность в себе, умение быть хорошим советчиком, наставником и организатором, свойство руководителя. При высоких показателях характерны: нетерпимость к критике, переоценка собственных возможностей до 12 баллов , дидактический стиль высказываний, императивная потребность командовать другими, черты деспотизма выше 12 баллов.

Независимый — доминирующий. Выявляет стиль межличностных отношений от уверенного, независимого, соперничества при умеренных показателях, в пределах 8-ми баллов до самодовольного, нарциссического, с выраженным чувством собственного превосходства над окружающими, с тенденцией иметь особое мнение, отличное от мнения большинства, и занимать обособленную позицию в группе при высоких баллах, Прямолинейный — агрессивный.

В зависимости от степени выраженности показателей этот октант выявляет искренность, непосредственность, прямолинейность, настойчивость в достижении цели умеренные баллы или чрезмерное упорство, недружелюбие, несдержанность и вспыльчивость высокие баллы.. Недоверчивый — скептический.

Реалистичность базы суждений поступков, скептицизм и неконформность до 8 баллов перерастает в крайне обидчивый и недоверчивый модус отношения к окружающим с выраженной склонностью к критицизму. Недовольством окружающими и подозрительностью. Покорно — застенчивый. Отражает такие особенности межличностных отношений как скромность, застенчивость, склонность брать на себя чужие обязанности.

При высоких баллах — полная покорность, повышенное чувство вины, самоуничтожение. Зависимый — послушный. При умеренных баллах — потребность в помощи и доверии со стороны окружающих, в их признании. При высоких показателях — сверхконформность, полная зависимость от мнения окружающих. Сотрудничающий — конвенциальный. Выявляет стиль межличностных отношений, свойственных лицам, стремящимся к тесному сотрудничеству с референтной группой, к дружелюбным отношениям с окружающими.

Избыточность в проявлении данного стиля межличностного отношения проявляется компромиссным поведением, несдержанностью в излияния своего дружелюбия по отношению к окружающим, стремлением подчеркнуть свою причастность к интересам большинства.. Ответственно — великодушный. Проявляется выраженной готовностью помогать окружающим, развитым чувством ответственности. Высокие баллы выявляют мягкосердечность, сверхобязательность, гиперсоциальность установок, подчеркнутый альтруизм.

Стремление давать советы. Способность наставника и организатора. Нетерпеливость к критике, переоценка собственных возможностей. Догматизм и деспотичность. Уверенность, независимость. Склонность к соревновательности, соперничеству.

Обособленность позиции в группе. Самодовольство, чувство превосходства, по отношению к окружающим.. Искренность, непосредственность. Настойчивость в достижении цели. Чрезмерное упорство, недружелюбие. Несдержанность и вспыльчивость. Реалистическая база суждений. Скептицизм и неконформность. Обидчивость и недоверчивость, склонность к критицизму. Недовольство окружающими, подозрительность. Скромность, застенчивость. Охотное выполнение чужих обязанностей. Повышенное чувство вины, самоуничтожение.

Полная покорность. Потребность в доверии со стороны окружающих. Потребность в помощи. Полная зависимость от мнения окружающих. Стремление к сотрудничеству с группой. Компромиссное поведение. Несдержанность в излияниях своего дружелюбия..

Выраженная готовность помогать и сочувствовать окружающим. Мягкосердечность сверхобязательность. Гиперсоциальные установки. Это одна из наиболее известных методик, созданная в рамках объективного подхода к исследованию личности. Опросник представляет собой систему из 16 шкал, измеряющих различные полярные свойства личности.

Кеттеллом для диагностики взрослых в самых различных ситуациях. Опросник 16 РF предназначен, в первую очередь, для оценивания нормальной личности. Он позволяет подробно описать личностную структуру, вскрыть взаимосвязь отдельных свойств личности, выявить внутриличностные проблемы, найти компенсаторные механизмы для поддержания психического здоровья. Коэффициент надежности опросника 16 РF, полученный методом расщепления теста на части, находится в пределах 0,, Коэффициент ретестовой надежности через две недели — 0,, Кеттелл отмечал высокую валидность опросника.

Интеллектуальный блок: факторы: В — общий уровень интеллекта; М — уровень развития воображения; Q 1 — восприимчивость к новому радикализму. Эмоционально-волевой блок: факторы: С — эмоциональная устойчивость; О — степень тревожности; Q 3 — наличие внутренних напряжений; Q 4 — уровень развития самоконтроля; G — степень социальной нормированности и организованности. Коммуникативный блок: факторы: А — открытость, замкнутость; Н -смелость; L — отношение к людям; Е — степень доминирования — подчиненности; Q 2 — зависимость от группы; N — динамичность.

Методика представляет собой модифицированный вариант опросника американского психолога Дж. С его помощью можно оценить уровень субъективного контроля над разнообразными ситуациями, другими словами, определить степень ответственности человека за свои поступки и свою жизнь.

Люди различаются по тому, как они объясняют причины значимых для себя событий и где локализуют контроль над ними. Возможны два полярных типа такой локализации: экстернальный внешний локус и интернальный внутренний локус. Первый тип проявляется, когда человек полагает, что происходящее с ним не зависит от него, а является результатом действия внешних причин например, случайности или вмешательства других людей.

Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат своих собственных усилий. Рассматривая два полярных типа локализации, следует помнить, что для каждого человека характерен свой уровень субъективного контроля над значимыми ситуациями. Локус же контроля конкретной личности более или менее универсален по отношению к разным типам событий, с которыми ей приходится сталкиваться, как в случае удач, так и в случае неудач. В целом людям с экстернальным локусом контроля в большей степени присуще конформное и уступчивое поведение, они предпочитают работать в группе, чаще пассивны, зависимы, тревожны и не уверены в себе.

Люди с интернальным локусом более активны, независимы, самостоятельны в работе, они чаще имеют положительную самооценку, что связано с выраженной уверенностью в себе и терпимостью к другим людям. Таким образом, степень интернальности каждого человека связана с его отношением к своему развитию и личностному росту.

Опросник УСК состоит из 44 предложений-утверждений, касающихся экстернальности-интернальности в межличностных производственных и семейных отношениях, а также в отношении собственного здоровья. Обработку заполненных ответов следует проводить по приведенным ниже ключам, суммируя совпадающие с ключом ответы.

К опроснику УСК прилагается семь ключей, соответствующих семи шкалам:. Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять и, следовательно, берут на себя ответственность за свою жизнь в целом. Низкий показатель по шкале Ио соответствует низкому уровню субъективного контроля. Такие люди не видят связи между своими действиями и значимыми событиями, которые они рассматривают как результат случая или действия других людей.

Для определения УСК по данной шкале необходимо помнить, что максимальное значение показателя по ней равно 44, а минимальное — 0. Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями. Такие люди считают, что всего самого хорошего в своей жизни они добились сами и что они способны с успехом идти к намеченой цели в будущем.

Низкий показатель по шкале Ид свидетельствует о том, что человек связывает свои успехи, достижения и радости с внешними обстоятельствами — везением, счастливой судьбой или помощью других людей. Максимальное значение показателя по этой шкале равно 12, минимальное — 0. Высокий показатель по этой шкале говорит о развитом чувстве субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и неудачах. Низкий показатель свидетельствует о том, что человек склонен приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать их результатами невезения.

Максимальное значение Ин — 12, минимальное — 0. Высокий показатель Ис означает, что человек считает себя ответственным за события, происходящие в его семейной жизни. Низкий Ис указывает на то, что субъект считает своих партнеров причиной значимых ситуаций, возникающих в его семье.

Максимальное значение Ис — 10, минимальное — 0. Высокий Ип свидетельствует о том, что человек считает себя, свои действия важным фактором организации собственной производственной деятельности, в частности, в своем продвижении по службе. Низкий Ип указывает на склонность придавать более важное значение внешним обстоятельствам — руководству, коллегам по работе, везению — невезению.

Максимум Ип — 8, минимум — 0. Высокий показатель по Им свидетельствует о том, что человек чувствует себя способным вызывать уважение и симпатию других людей. Низкий Им указывает на то, что субъект не склонен брать на себя ответственность за свои отношения с окружающими. Максимальное значение Им — 4, минимальное — 0.

Высокий показатель Из свидетельствует о том, что человек считает себя во многом ответственным за свое здоровье и полагает, что выздоровление зависит преимущественно от его действий. Человек с низким Из считает здоровье и болезнь результатом случая и надеется на то, что выздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей.

Максимальное значение Из — 4, минимальное — 0. В заключение работы нами проведен статистический анализ результатов методик, направленных на изучение личностных характеристик менеджеров и уровня их успешности по U-критерию. U-критерий Манна-Уитни — статистический критерий, используемый для оценки различий между двумя независимыми выборками по уровню какого-либо признака, измеренного количественно, и позволяет выявлять различия в значении параметра между малыми выборками.

Так как по результатам тестирования на первом этапе исследования испытуемые были условно разделены на две выборки в зависимости от эффективности их деятельности, для дальнейшего сравнения выборок по их личностным характеристикам данный критерий подходил более всего. Этот метод определяет, достаточно ли мала зона перекрещивающихся значений между двумя рядами.

Чем меньше область перекрещивающихся значений, тем более вероятно, что различия достоверны. Эмпирическое значение критерия U отражает то, насколько велика зона совпадения между рядами. Поэтому чем меньше Uэмп. Точно определить это мы сможем с помощью критерия U. U-критерий Манна-Уитни определяется по формуле:.

Группу высокоэффективных менеджеров составили 30 менеджеров. Из них 5 мужчин и 25 женщин. Средний возраст — 40 лет. Средний стаж работы — 12 лет. Данные менеджеры имеют все навыки и знания, которые они могут применить для выполнения сверхсложных задач и целей, поставленных перед ними руководством.

А также такие сотрудники имеют все качества для того, чтобы передавать свои навыки и знания своим коллегам, а также вновь прибывшим работникам. Группу малоэффективных менеджеров составили 30 менеджеров. Из них 7 мужчин и 23 женщины. Средний возраст — 30 лет.

Средний стаж работы — 6 лет. Их уровень базовых знаний и опыта помогает проявлять эффективность труда в большей части рабочих стандартных ситуаций. Как видим из таблицы 2. При этом все эти показатели выше у высокоэффективных менеджеров. По критерию «Лидерство» показатель находится в зоне незначимости.

Проанализируем результаты теста интерперсональной диагностики Т. Лири таблица 2. Из таблицы видно, что в одной из исследуемых групп средние уровни набранных баллов по шкалам можно трактовать только как умеренно высокие до 8 баллов.

Таким образом, статистически доказано, что существуют значимые различия в группах менеджеров по развитию таких показателей, как «Недоверчивость», «Покорность» и «Ответственность». Это значит, что высокоэффективные менеджеры более ответственны, а малоэффективные менеджеры более покорны и недоверчивы.

Лири, среднее значение по группе. Дадим оценку социально — коммуникативных способностей малоэффективных менеджеров. Наиболее развиты у них способности к сотрудничеству. Они стремятся к тесному сотрудничеству с референтной группой, к дружелюбным отношениям с окружающими, несдержанны в излияния своего дружелюбия по отношению к окружающим, стремятся подчеркнуть свою причастность к интересам большинства.

Однако при этом они проявляют неуверенность в себе, нетерпимы к критике, застенчивы. Они отличаются обидчивостью и недоверчивым модусом отношения к окружающим с выраженной склонностью к критицизму. У высокоэффективных менеджеров также наиболее развиты способности к сотрудничеству. При этом они отличаются искренностью, непосредственностью, прямолинейностью, настойчивостью в достижении цели, проявляют готовность помогать окружающим, у них развито чувство ответственности. Далее изучены личностные качества менеджеров.

Как показал анализ литературы, наиболее значимыми в деятельности менеджеров являются такие коммуникативные свойства, как общительность, дипломатичность и самостоятельность. Не менее важно и такое интеллектуальное свойство, как интеллектуальность. Необходимо и такое эмоциональное свойство, как эмоциональная устойчивость. Как показали результаты исследования по методике Кеттелла, представленные в таблице 2.

Как показывают результаты теста Кеттелла менеджеры в общении добродушны, легки, готовы к сотрудничеству, внимательны к людям, добры. Менеджеры обеих групп не являются эмоционально устойчивыми, при этом высокоэффективные менеджеры проявляют большую зрелость чувств и эмоций. Менеджеры обеих групп не сдержанны в проявлениях эмоций.

При этом малоэффективные более безалаберны, импульсивны и безрассудны. Малоэффективные менеджеры имеют тенденцию к непостоянству цели, они непринужденны в поведении, не прилагают усилий к выполнению групповых задач, выполнению социально-культурных требований. Высокоэффективные менеджеры более сознательны, настойчивы, на них можно положиться. Малоэффективные менеджеры слабы, зависимы, им не хватает самостоятельности.

У высокоэффективных менеджеров этот показатель несколько выше, однако, тоже не является развитым. Малоэффективные менеджеры отличаются недоверчивостью, они часто сомневаются, погружены в свое «Я», упрямы, мало заботятся о других людях, плохо работают в группе. У высокоэффективных менеджеров эти свойства более сглажены. Малоэффективные менеджеры отличаются независимостью, склонны идти собственной дорогой, принимать собственные решения, действовать самостоятельно.

Таким образом, видно, что необходимые для успешной работы личностные качества развиты менеджеров обеих групп не на должном уровне. При этом более негативные тенденции имеют малоэффективные менеджеры. Далее с каждой из групп нами была проведена методика УСК. Результаты представлены в таблице 2. Из диаграмм видно, что статистически значимые различия получены практически по все шкалам опросника. При этом все показатели выше у высокоэффективных менеджеров. Результаты методики показали, что высокоэффективные менеджеры считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять и, следовательно, берут на себя ответственность за свою жизнь в целом.

Они считают, что всего самого хорошего в своей жизни они добились сами и что они способны с успехом идти к намеченной цели в будущем. У них развито чувство субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и неудачах.

Они считают себя ответственными за события, происходящие в их семейной жизни, в межличностных отношениях и на работе. Они считают себя во многом ответственными за. В отличие от высокоэффективных менеджеров малоэффективные сотрудники не видят связи между своими действиями и значимыми событиями, которые они рассматривают как результат случая или действия других людей.

Они связывают свои успехи, достижения и радости с внешними обстоятельствами — везением, счастливой судьбой или помощью других людей. Они придают более важное значение внешним обстоятельствам — руководству, коллегам по работе, везению, супругу, но не себе. Таким образом, гипотеза исследования доказана: личностные характеристики менеджеров существенно влияют на уровень успешности их профессиональной деятельности. Следующим этапом исследования стало изучение личностных характеристик менеджеров с разным стажем работы.

Для этого мы выделили 2 группы испытуемых:. Результаты исследования показали, что в группе менеджеров с большим стажем работы большее количество высокоэффективных специалистов. Они владеют практически всеми необходимыми знаниями и навыками, которые помогают им достигать сверхсложных целей и находить решения практически невыполнимых задач, выдвинутых руководителем.

Такие сотрудники обладают талантом передачи собственных навыков окружающим. Они в состоянии нормально обучить своих коллег, или сотрудников, которые только что пришли в коллектив. Они обладают базовыми знаниями столь высокого уровня, что могут трудиться с наивысшей отдачей. Большинство операций производственного процесса они выполняют очень эффективно. В группе менеджеров с малым стажем работы большее количество малоэффективных специалистов. При этом все эти показатели выше у менеджеров с большим стажем работы.

По критерию «Коммуникативная компетентность» показатель находится в зоне незначимости. Таким образом, статистически доказано, что существуют значимые различия в группах менеджеров по развитию всех показателей, кроме «Властный — лидирующий». Проанализируем развитие социально — коммуникативных способностей менеджеров с малым стажем работы.

Наиболее развиты у них прямолинейность и покорность. Они требовательны, прямолинейны, откровенны, строги и резки в оценке других, непримиримы, склонны во всем обвинять окружающих, ироничны, раздражительны. Также в этой группе присутствуют застенчивые, кроткие, легко смущающиеся, склонные подчиняться более сильному без учета ситуации менеджеры. У менеджеров с большим стажем работы также наиболее развиты способности к сотрудничеству и ответственность. При этом они отличаются искренностью, непосредственностью, прямолинейностью, настойчивостью в достижении цели, проявляют готовность помогать окружающим.

Далее мы изучили личностные особенности менеджеров по тесту Кеттелла. Они не сдержанны в проявлениях эмоций. Результаты показали, что менеджеры с большим стажем работы общительны, интеллектуально развиты, абстрактно мыслящие, способны к обучению. Они эмоциональны, трезво оценивают действительность, активны, независимы. Эти менеджеры серьезны, настойчивы, обязательны, на них можно положиться. Менеджеры с большим стажем работы реалистичны, не терпят бессмысленности, имеют собственное мнение, слабо поддаются обману.

Их трудно вывести из себя. Они уверены в себе и своих способностях. Они уважают принципы, терпимы к традиционным трудностям. Эти менеджеры свободно мыслят, склонны идти собственной дорогой, принимать собственные решения, действовать самостоятельно. Они социально внимательны, проявляют то, что обычно называют «самоуважением», и заботу о социальной репутации. Иногда, однако, склонен к упрямству. В общем они удовлетворены тем, что есть, и могут добиться того, что им кажется важным.

Если возникают трудности, то менеджеры с большим опытом работы действуют быстро без достаточного размышления. Проявляют значительную инициативу. Менеджеры с малым стажем работы склонны к ригидности, холодности, скептицизму и отчужденности. Вещи их привлекают больше, чем люди. Предпочитают работать сами, избегая компромиссов. Иногда они склонны быть критически настроенными, несгибаемыми.

Они интеллектуально развиты, абстрактно мыслящие, способны к обучению. Эмоционально менее устойчивы, чем менеджеры с большим стажем работы. Легко расстраиваются. Они скромны, покорны, уступчивы, конформны. В работе проявляют безалаберность.

Эти менеджеры импульсивно-живы, веселы, полны энтузиазма. Однако при этом отмечается тенденция к непостоянству цели, невыполнение групповых задач. Менеджеры с малым опытом работы зависимы, недостаточно самостоятельны, беспомощны, подозрительны. Они обращают внимание на «основное» и забывают о конкретных людях и реальностях.

Изнутри направленные интересы иногда ведут к нереалистическим ситуациям, сопровождающимся экспрессивными взрывами. Индивидуальность ведет к отвержению его в групповой деятельности. Иногда грубоваты и резки, У них отмечается повышенный уровень тревожности.

Результаты, полученные с помощью методики, подтвердили факт, что менеджеры с достаточно большим стажем работы считают, что наиболее важные события в их жизни произошли благодаря их собственным стараниям. Они справедливо полагают, что могут управлять этими событиями и, соответственно, принимают ответственность за собственную жизнь в целом. У них есть уверенность в том, что успеха в жизни они добились самостоятельно и могут достичь любых поставленных целей.

У менеджеров отмечается наличие особого субъективного контроля по отношению к негативным ситуациям и событиям, которые возникают в их жизни. Это проявляется в том, что когда случается неприятность, они склонны винить самих себя. Им присуща ответственность за собственную семью, межличностные отношения с родными людьми и коллегами. Они полностью принимают на себя ответственность за собственное здоровье и уверены, что если заболеют, то сумеют очень быстро поставить себя на ноги.

При малом стаже работы менеджеры не усматривают особых связей между собственными действиями и более-менее серьезными событиями. Чаще всего такие события воспринимаются как воля случая либо результат действий окружающих людей. Успехи, достижения и другие жизненные радости они связывают со счастливой судьбой и помощью других людей. Они преувеличивают значимость внешних обстоятельств — влияние рока, супруга, руководства или коллег по работе. Результаты метода « градусов» показали, что высокоэффективные менеджеры имеют все навыки и знания, которые они могут применить для выполнения сверхсложных задач и целей, поставленных перед ними руководством.

Малоэффективные менеджеры проявляют эффективность труда в большей части рабочих стандартных ситуаций. Результаты теста интерперсональной диагностики Т. Лири показали, что высокоэффективные менеджеры более ответственны, а малоэффективные менеджеры более покорны и недоверчивы. Наиболее развиты у малоэффективных менеджеров способности к сотрудничеству. Результаты теста Кеттелла показали, что менеджеры в общении добродушны, легки, готовы к сотрудничеству, внимательны к людям, добры.

Результаты методики УСК показали, что у высокоэффективных менеджеров лучше развит субъективный контроль, чем у малоэффективных. Далее мы изучили личностные характеристики менеджеров с разным стажем работы. Метод « градусов» показал, что в группе менеджеров с большим стажем работы большее количество высокоэффективных специалистов.

Профессионально важные личностные качества менеджеров отличаются специфической системой отношений, которая направленно формируется, корректируется и совершенствуется при использовании методов воздействия на осознаваемые и неосознаваемые компоненты психики. В ходе исследования обнаружена осторожность молодых сотрудников при работе с инновациями. Следовательно, специально организованные курсы и семинары с закреплением полученных знаний на практике может способствовать развитию уверенности менеджеров при выполнении трудовой деятельности.

Для развития эмоциональной компетентности, эмпатических навыков для обеих групп испытуемых может быть рекомендован тренинг, в ходе которого у менеджеров будут наработаны техники отражения эмоционального состояния партнёра по общению и сформированы модели поведения в соответствии с состоянием партнёра.

Также важным для развития ПВК менеджеров является коррекция личностных характеристик — уверенности в себе, коммуникативных навыков, адекватной самооценки. Для этого может быть использован тренинг личностного роста и тренинг общения. Таким образом, в рассматриваемом трудовом коллективе выявлен высокий уровень текучести кадров, обусловленный, в частности несоответствием личностных качеств менеджеров требуемой профессиональной деятельности, указывающий на серьезные недостатки в управлении персоналом табл.

Предполагается, что после реализации мероприятий по совершенствованию личностных качеств менеджеров коэффициент текучести кадров значительно снизится. В итоге, за счет вышеприведенных мероприятий, можно сократить потери, обусловленные текучестью кадров. За год экономический эффект даже при сокращении коэффициента текучести кадров может достигать 22 рублей.

Указанные расходы можно уменьшить, например, если не обращаться по вопросам проведения тренинга в сторонние организации, а организовать тренинг на базе компании, в качестве ведущего выступит психолог компании. Решая данные задачи, мы выявили, что личность — это понятие, выработанное для отображения социальной природы человека, рассмотрения его как субъекта социокультурной жизни, определения его как носителя индивидуального начала, самораскрывающегося в контексте социальных отношений, общения и предметной деятельности.

К личностным особенностям относят те внутренние особенности, которые кажутся более глубокими, глубинными, стабильные долговременные и влияющими на все другие особенности человека. Личностные особенности оказывают решающую роль в эффективной деятельности менеджеров. Проблема эффективности деятельности менеджера рассматривается как одна из стержневых областей современной науки, для которых теории мотивации являются наиболее релевантной объяснительной моделью.

В реформируемой российской действительности эти вопросы носят прагматичный характер. Личностная составляющая является важным условием жизнеустойчивости как индивида, так и социума. Теория и практика менеджмента имеют вполне конкретный социальный заказ на исследования условий и факторов успешности личности и практическую помощь в реализации способностей, профессиональном росте. В значительной степени продуктивная активность личности связана личностными особенностями специалиста.

Профессионально важные качества менеджера рассматриваются на трех уровнях: на уровне задач деятельности менеджера; на поведенческом уровне; на уровне свойств личности. Выделяют в структуре важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.

В данной работе представлены попытка изучения взаимосвязи социально-психологических характеристик и эффективности профессиональной деятельности менеджеров. Использование методов математической статистики, в том числе непараметрических методов, позволило сделать ряд выводов. У эффективных менеджеров достаточно сильно развиты все коммуникативные навыки, но особые различия выявлены по четырем коммуникативных умениям: умение оказывать и принимать знаки внимания, реагирование на несправедливую критику, умение ответить отказом на чужую просьбу и умение вступить в контакт с другим человеком.

При этом особенно развиты у эффективных менеджеров умения реагировать на несправедливую критику и отвечать отказом на чужую просьбу — в таких ситуациях они чаще выбирают компетентный стиль поведения. В остальных ситуациях эффективные менеджеры склонны к агрессивному стилю поведения при коммуникации. Доказаны различия между эффективными и неэффективными менеджерами по большинству шкал методики Кеттела: эффективные менеджеры более устойчивы, трезво оценивают действительность, независимы, агрессивны, социально-активны, склонны к экспериментированию, более напряжены.

Выявлены личностные качества эффективных менеджеров, усиление которых ведет к росту готовности к риску. Это интеллект, абстрактность мышления, творческое воображение, импульсивность и низкое внимание к социальным нормам. Аллин О. Кадры для эффективного бизнеса.

Подбор и мотивация персонала. Альтшуллер А. Стрессоустойчивый менеджер. Андреев В. Саморазвитие менеджера. Бандурка А. Психология управления. Батаршев А. Диагностика профессионально важных качеств — СПб. Белбин Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач.

Бодров В. Психология профессиональной пригодности : учеб. Бояцис Р. Обоснована целесообразность интеграционного управления потоком человеческих ресурсов, которое обеспечивает солидарное взаимодействие различных структур власти с целью координации трудоресурсного обеспечения в системе регион - промышленный комплекс — предприятие. В качестве основного источника покрытия потребностей промышленного регионально-отраслевого комплекса в трудовых ресурсах предложено рассматривать отраслевой образовательный комплекс п.

На основе обобщения опыта управления промышленных регионально-отраслевых комплексов выявлены основные проблемы ресурсного обеспечения, определена роль трудовых ресурсов как привлеченной составляющей человеческих ресурсов, разработаны теоретические и методологические основы управления человеческими ресурсами с использованием потокового подхода. Проведенное исследование динамики промышленного производства за период - гг. Лишь с года наблюдается тенденция роста.

Однако мировой кризис года вызвал новое падение индекса промышленного производства ИПП. Снижение промышленного производства привело к дефициту ресурсов, требуемых для функционирования предприятий промышленного комплекса. Если в минувшем столетии лимитирующей группой ресурсов в обеспечении устойчивого развития промышленного комплекса были технологии и информационные ресурсы, то в настоящее время определяющей становится роль человеческих ресурсов. Для моноспециализированных регионов, таких как Ивановская область, ведущую роль в развитии экономической системы играет доминирующее производство, что определяет стратегию развития всего промышленного регионально-отраслевого комплекса.

В Ивановской области сложилась мощная кооперация между крупными текстильными фабриками и швейными предприятиями. Производство готовых швейных изделий из собственной ткани становится стратегическим направлением для большинства текстильных компаний. В настоящее время политика, проводимая региональным Правительством, направлена на сохранение и развитие потенциала текстильной отрасли Ивановской области, основой которого является построение «текстильного кластера». Однако существует значительный ряд проблем и «узких мест», требующих решения как в краткосрочной, так в долгосрочной перспективе.

В материалах «Стратегия социально-экономического развития Ивановской области до года» указано, что « Эта проблема актуальна не только для Ивановского региона. Так, в материалах «Стратегия развития легкой промышленности России на период до года» в качестве значимой отмечена « Проблемы управления трудовыми ресурсами особенно ярко проявляются в моноспециализированных регионах.

Концепция потокового управления человеческими ресурсами предусматривает переход к интеграционному управлению ресурсным обеспечением отраслевого промышленного комплекса и региона в целях повышения эффективности всей отраслевой экономической системы. С этих позиций интеграционное управление подразумевает солидарное взаимодействие различных структур власти при принятии управленческих решений в отношении промышленного регионально-отраслевого комплекса.

Совокупные эффекты от использования интеграционного управления человеческими ресурсами региона представлены на рис. Рисунок 1 - Эффекты от использования интеграционного управления человеческими ресурсами региона Особенностью интеграционного управления промышленным регионально-отраслевым комплексом является наличие информационной системы, встроешгой в структуру органов власти на различных уровнях ее иерархии, включающей в себя комплексные показатели индикаторы состояния промышленного комплекса.

Интеграционное управление промышленным регионально-отраслевым комплексом предполагает анализ взаимосвязи и построение моделей взаимодействия ресурсов с учетом стратегии развития промышленного комплекса и обстановки в регионе. Основные эффекты от перехода к интеграционному управлению связаны с фактором масштаба и с синергией взаимодействия. С одной стороны, с развитием рыночных отношений происходит децентрализация управления имеющимися ресурсами, с другой - формирование региональной политики с учетом интересов промышленного регионально-отраслевого комплекса дает возможность для оптимизации и снижения совокупных потребностей в ресурсах.

Для успешного формирования потока человеческих ресурсов на рынке труда региона необходимо объединить усилия системы. При этом требуют решения следующие проблемы: несоответствие целей производства и профессионального образования; отсутствие условий для воспроизводства и развития трудовых ресурсов; низкая эффективность труда; рост социальных рисков. В диссертации предлагается сформировать региональный «Отраслевой образовательный комплекс» как образовательное учреждение нового типа.

Этот комплекс обеспечит непрерывное образование с сохранением вертикали многоуровневой подготовки: начальное, среднее, высшее профессиональное образование. Структурно-логическая модель отраслевого образовательного комплекса представлена на рис.

Рисунок 2 - Структура и логические взаимосвязи отраслевого образовательного и промышленного регионально-отраслевого комплексов 3. Введены в научный оборот понятия: «поток человеческих ресурсов региона», «социально-трудовой поток» и «система трудовых потоков» п. Взгляд с позиции всеобщего развития и совершенствования интегрированных корпоративных структур, к которым можно отнести промышленный регионально-отраслевой комплекс, позволяет определить многогранность проблемы управления трудовыми ресурсами и выявить необходимость в применении новых подходов для ее решения.

Мы предлагаем использовать потоковый подход - как один из наиболее эффективных методов управления на сегодняшний день. Применение ресурсной концепции к управлению трудовыми ресурсами предполагает выбор объекта, соответствующего требованиям логистики. Такими объектами являются: поток человеческих ресурсов региона и социально-трудовые потоки. Под потоком человеческих ресурсов региона будем понимать структурно-динамические изменения параметров территориально-ограниченных групп потенциально активного населения.

Привлеченной составляющей потока человеческих ресурсов является социально-трудовой поток - это целенаправленное изменение параметров социально- и трудоактивных ресурсов, привлекаемых в экономические системы разного уровня для региона - социально-трудовой шток региона, для промышленного регионального отраслевого комплекса - социально-трудовой поток промышленного регионально-отраслевого комплекса.

Элементы потока человеческих ресурсов и социально-трудового потока перемещаются как внутри потоков, так и между ними. Элемент С-ТП - это неделимая единица трудовых ресурсов, обладающая индивидуальными характеристиками и способностью обучаться. При формализации потоки можно представить как процесс изменения в пространстве и во времени совокупности взаимосвязанных элементов. Именно потоки являются объектом управления в современных социально-экономических системах, а вектор управленческих воздействий должен быть направлен на изменение параметров потоков для достижения их «целевых» образов.

Система трудовых потоков - это целостная совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих потоков человеческих ресурсов, вовлеченных в трудовые отношения и обеспечивающих эффективное экономическое развитие хозяйствующих субъектов.

В рамках данного диссертационного исследования система трудовых потоков рассматривается на уровне промышленного регионально-отраслевого комплекса. Предложена система параметров для описания потоков человеческих ресурсов и его привлеченных составляющих по следующим характеристикам: состояние - мощность, реновация, конфликтность; движение - текучесть, направленность; активность -трудовая, образовательная, инновационная, квалификационная и физкультурная интенсивность.

В основу предложенной классификации параметров положена оценка макро- и микроэкономических факторов, определяющих взаимное изменение. Проведена типизация потоков, необходимая для выбора стратегии управления социально-трудовым потоком с учетом результатов оценки уровня изменчивости внешней среды, типа развития социально-трудового потока и потенциального резерва потока п. Процессы, протекающие во внешнем окружении и внутри системы трудовых потоков, определяют их формирование и развитие.

При рассмотрении внешнего окружения можно выделить следующие элементы: мировая экономическая система; национальная экономическая система; экономическая система регионов-конкурентов. Степень их влияния различна. Воздействие национальной экономики на потоки является наиболее значимым. Внутренние факторы с точки зрения границ потока мы подразделили на макро- и микроэкономические.

Первая группа представляет собой единую структуру традиционных макрофакторов, объективно существующих в условиях определенной социально-экономической политики государства и естественной природно-климатической среды: природно-климатические; политические; медико-экологические. Вторая группа факторов включает в себя: демографические; финансово-инвестиционные; социально-экономические; научно-. С помощью системы показателей была проведена оценка перечисленных факторов на примере Ивановского региона.

Результаты анализа были использованы при назначении параметров, отражающих характеристики потоков. Для методического обеспечения управления изменениями социально-трудового штока через целевое регулирование потока человеческих ресурсов региона, ориентированного на эффективное развитие промышленного регионально-отраслевого комплекса, разработана система показателей комплексного, интегративного анализа потоков, представленная в табл. Первая группа оценивает количественное и качественное состояние потоков, вторая группа - движение потоков, третья - активность потока, четвертая -эффективность использования потоков, то есть определяет критерии его оптимизации.

В работе проведен расчет предлагаемых показателей за период гг. Для каждого из трех потоков нами были определены типы развития потоков по величине многомерной скорректированной средней. Средний нормированный уровень потока для каждого временного момента был рассчитан по формуле:. Если в качестве Рд взять абсолютное значение показателя, то будем определять тип развития состояния потоков, если взять цепной абсолютный прирост первая разность , то проводим типизацию изменения динамики потоков.

Распределение состояния и динамики потоков на периоды предполагает расчет численности групп и , который проводился по формуле Стерджесса. Для потока человеческих ресурсов региона и для социально-трудового потока региона и социально-трудового потока ядра Ивановского текстильно-швейного комплекса 5 групп.

Преимущество предлагаемой многомерной средней заключается, кроме всего прочего, в известных заранее границах ее изменения. Для группировки состояния потоков величина интервала равна 0,2; для динамики - 0,4. На основании этого предложено рассматривать соответствующие типы развития потоков, которые представлены в табл. Интервал изменения многомерной средней Тип развития Поток человеческих ресурсов региона Социально-трудовой поток региона Социально-трудовой поток Ивановского текстильно-швейного комплекса.

В результате проведенного анализа выявлено, что состояние социально-трудового потока промышленного регаонально-отраслевого комплекса нестабильно и в настоящее время характеризуется этапом спада, тогда как состояние социально-трудового потока региона может быть оценено как стабильное.

Это говорит о том, что улучшение состояния социально-трудового потока промышленного регионально-отраслевого комплекса возможно за счет привлечения резервов социально-трудового потока региона по всем его составляющим. Данный вывод подтверждает типизация динамики потоков, которая имеет ярко выраженную тенденцию стабильности и находится на этапе улучшения.

Нами был проведен анализ взаимного влияния развития потоков, результат которого представлен в татабл. Анализ матриц корреляции позволяет сделать вывод об отсутствии координации развития потоков, что негативно сказывается на их состоянии и динамике. Предлагаемая система показателей и проведенная типизация потоков позволяют сформировать информационную базу для выбора стратегии синхронного развития системы трудовых потоков.

Нормированные значения единичных и значения интегральных показателей для Ивановского текстильно-швейного комплекса представлены в табл. Доля объема отгруженных товаров собственного производства, выполненных работ и услуг собственными силами в валовом региональном продукте 0,98 0, Для проведения достоверной лингвистической оценки уровня изменчивости была применена пенташкала пятиуровневый классификатор.

Для каждого уровня предложена характеристика изменчивости внешней среды табл. Прогнозирование возможно на длительные периоды. При данном уровне достаточно легко прогнозировать на длительные периоды. Прогнозировать при данном уровне динамизма достаточно сложно.

Прогнозировать при данном уровне динамизма практически невозможно. Использование предложенных характеристик при выборе стратегии синхронного развития системы трудовых потоков позволит выделить зону предпочтительной стратегии. Предложена авторская параметрическая модель социально-трудового потока п. В социально-трудовом потоке фактически всегда существуют два вида связей - функционирования и генезиса, причем эти связи, с одной стороны, существенно различны, а с другой - не могут быть отделены друг от друга.

Под связями генезиса подразумеваем связи, зависящие от природы элементов системы трудовых штоков, определяющие их поведение и формирующие духовную составляющую потока. Связи функционирования возникают в процессе адаптации элементов социально-трудового потока к изменяющимся условиям. Эти связи в большей степени определяют физическую составляющую потока. Социально-трудовому потоку свойственна дуальность структуры. Физическая составляющая потока характеризуется физиолого-демографической, профессионально-квалификационной и организационной группами параметров, а духовная -личностной, социальной и межличностной.

В отличие от физической духовная составляющая отражает индивидуальные различия во внутренней организации процессов переработки информации человеком. Она учитывает динамические аспекты переработки относительно сложной информации по сравнению с более элементарными характеристиками скорость, интенсивность и т. Предлагаемая модель отражает обе составляющие потока: и физическую, и духовную. Каждая из составляющих содержит три группы по пять параметров.

Так достигается сопоставимость всех параметров, входящих в состав модели, и появляется возможность учета их значимости на разных слоях потока. Параметрическая модель социально-трудового потока представлена в табл. В модели используются следующие обозначения: Material М - физическая составляющая; Spirit S - духовная составляющая; Personal Р -параметры, относящиеся к личности, затрагивающие личность в целом.

Work W - параметры, относящиеся к трудоотдаче личности. Organization Office-holder - параметры, определяющие требования должностной позиции организации к работнику. Эффективность мышления SOS Самостоятельность. Для каждого параметра модели потока нами были предложены классификационные группы и разработана шкала в соответствии с пятибалльной оценкой. Для каждого из 30 параметров сформулированы вариационные и атрибутивные характеристики.

Массив характеристик сформирован таким образом, чтобы облегчить построение образов объектов потока. Оценка адекватности разработанной модели социально-трудового потока проводилась на основании сравнительного анализа структур двух образов потока: дистрибуционного и диспаратного. Дистрибуционный сочетаемостный образ - это образ социально-трудового потока, полученный в результате реализации авторской методики поэлементного анализа.

Построение данного образа не требует вторичной обработки параметров потока, поскольку балльные значения величин этих параметров сопоставимы между собой. Требование равновесности баллов заложено в методике. Диспаратный образ несопоставимый - это образ социально-. Значения параметров потока по первичным исследованиям требуют приведения их к сопоставимому виду. Структурные различия в дистрибуционном и диспаратном образах потока исчислялись с помощью индекса Рябцева. Результат расчета подтвердил адекватность модели.

Разработано методическое обеспечение анализа системы трудовых потоков промышленного регионально-отраслевого комплекса п. Многоуровневое интехрационное управление потока человеческих ресурсов региона направлено на синхронизацию развития трех потоков -потока человеческих ресурсов региона, социально-трудового потока региона и социально-трудового потока промышленного регионально-отраслевого комплекса с целью повышения эффективности их взаимодействия.

Это предполагает разработку методики сравнительного анализа потоков по состоянию; движению; активности; эффективности управления. Применение методики анализа системы трудовых потоков для Ивановского текстильно-швейного комплекса выявило характерные особенности ее развития. Так, достаточно высокая мощность потока человеческих ресурсов сопровождается снижением следующих показателей: эффективной мощности; эвентуальности; акцессорного опережения; образовательной интенсивности; мотивационной эффективности в социально-трудовом потоке текстильно-швейного комплекса.

Эти же показатели для социально-трудового потока региона снижаются в меньшей степени - так же, как и для потока человеческих ресурсов региона. Это - негативная тенденция, тормозящая решение стратегически важной задачи возрождения отраслевой экономической системы.

Укажем и на позитивные тенденции, такие как опережающие темпы роста показателей возмещения, акцессорного пополнения, инновационной и физкультурной интенсивности в социально-трудовом потоке Ивановского текстильно-швейного комплекса по сравнению с другими трудовыми потоками системы. Предложенная методика позволяет, кроме того, сделать сравнительный анализ систем трудовых потоков различных регионов. Сравнение с Московской областью почти по всем показателям за исключением эвентуальности и образовательной активности оказалось «не в пользу» провинции - это яркая иллюстрация современных тенденций оттока квалифицированных кадров отрасли из периферии в Московский регион.

Центрографическим методом определены основные аккумуляторы движения потоков по территории региона и проведен анализ изменения их географических координат. Результаты анализа сведены в картографическую схему рис. Отмечено, что поток человеческих ресурсов максимально смещен к Ивановскому району и далее по убывающей - к Кинешемскому и Шуйскому районам.

Социально-трудовые потоки смещены соответственно к Ивановскому, Кинешемскому и Тейковскому районам,. В отличие от статичных объектов управления потоки требуют превентивных упреждающих воздействий. Для этого необходимо иметь модели взаимозависимостей факторных входных и результирующих выходных признаков, а также выявить те факторы входы , которые оказывают наибольшее влияние на признак-результат выход.

Решение данной задачи осуществлялась нами при использовании ЫеигоЗЬеН 2. В результате реализации данного метода были выбраны наиболее и наименее существенные входные параметры переменные , которые представлены в табл. Предложенную методику сравнительного анализа потоков следует дополнить методикой поэлементного анализа на основе разработанной параметрической модели социально-трудового потока. При формализации параметров модели стало возможным применение балльной оценки физической и духовной составляющей социально-трудового потока.

Для каждого параметра была разработана оценочная шкала оценка от 1 до 5 баллов. Проведенный расчет позволяет строить типичный и целевой образы потока. Методика поэлементного анализа социально-трудового потока представлена на рис. Информационный массив для поэлементного анализа состояния социально-трудового потока ядра Ивановского текстильно-швейного комплекса формировался на основе данных, полученных в результате проведенного нами выборочного наблюдения по принципу бесповторного типического отбора.

В целях управления изменениями социально-трудового потока промышленного регионально-отраслевого комплекса были созданы типичный и целевой образы объектов потока. Образ потока — это формализованное представление соответствующих объектов потока. Типичный образ отражает текущее состояние соответствующего объекта потока и содержит в себе характерные особенности современного состояния как отрасли, региона, социума. Целевой — соответствует требованиям стратегического развития промышленного комплекса.

Стратегия развития Ивановской области ориентирована на возрождение текстильного и швейного производства, что требует целенаправленного воздействия на социально-трудовой поток. Целевой образ социально-трудового потока ядра Ивановского текстильно-швейного комплекса был спроектирован по результатам многокритериальной оптимизации с учетом данных экспертного опроса. В качестве критериев были предложены «индекс удовлетворенности трудом» и «коэффициент использования резерва потока». В соответствии с рассчитанными значениями параметров из массива вариационных и атрибутивных характеристик сформированы образы для каждого из пяти объектов.

Для примера приведен сравнительный анализ фактического и целевого образов объекта социально-трудового потока ядра Ивановского текстильно-швейного комплекса «Руководители» представлен в табл. Здоровье: Практически здоров, хотя несколько раз в году бывает на больничном. Хорошее здоровье, практически никогда не бывает на больничном. Уровень доходов: От двух до четырех величин прожиточного минимума От четырех до десяти величин прожиточного минимума.

Помогает другим. Очень большой опыт работы не только в своей области, но и в смежных областях. Помогает коллегам. Мотивация Отношение к труду : Уровень мотивации выше среднего. Старается поддерживать свой профессиональный уровень. Склонен к проявлению инициативности, старается усовершенствовать элементы работы Очень высокий уровень мотивации. Ярко выраженная потребность в профессиональном совершенствовании. Квалификация: Хорошо знает свое дело. Его практические знания, навыки и умения позволяют решать необходимые вопросы без особых отклонений.

Качество выполнения работы высокое, работает практически без ошибок. Отлично знает своё дело. Адаптивность: Достаточно легко адаптируется к новым условиям деятельности. Адекватно ориентируется -в ситуации и вырабатывает стратегию своего поведения. Стремится повышать свой профессиональный уровень.

Как правило, не конфликтен, обладает хорошей эмоциональной устойчивостью. Легко адаптируется к новым условиям деятельности. Быстро и адекватно ориентируется в ситуации. Карьера важнее материальной мотивации. Образовательный уровень: Высшее образование или ученая степень Высшее профильное образование или ученая степень в определенной отрасли наук. Регламентированность работ: Может работать, когда степень повторяемости трудовых функций, закрепленных за работником, низкая.

Состав, последовательность и периодичность выполнения работ полностью не прописана -средняя регламентированность работ Может работать, когда требуется решение постоянно изменяющихся, слабоструктурированных задач. Управленческие навыки: Может управлять подразделением: влияние, контроль, постановка задач, мотивация, лидерство. Преимущественно горизонтальные взаимодействия Может руководить группой подразделений, преимущественно вертикальные взаимодействия в рамках организации.

Благоприятность работы: Может находиться в частых краткосрочных командировках. Основная работа предполагает деятельность не в офисных помещениях Может работать в изменчивых условиях работы, редкие командировки, постоянные выезды в пределах города. Коммуникативность: Может осуществлять взаимодействия, преимущественно однородные и простые - регулярные внутренние коммуникативные взаимодействия на уровне исполнителей Может осуществлять сложные взаимодействия на функциональном и линейном уровне.

Отраслевая принадлежность: Имеет опыт работы в текстильной отрасли текстильном и швейном производстве на руководящих должностях. Трудовая культура: Средний уровень культуры, не выделяющий личность из окружающих Высокий уровень культуры, выделяющий личность из окружения. Интеллектуальный потенциал: Интеллектуальный потенциал средний Интеллектуальный потенциал высокий. Инновативность: Наделен способностью упрощать проблему, всегда умеет в сложной ситуации выделить одну - две ключевые проблемы.

Предпочитает стандартное решение проблем Поддерживает и продвигает новые идеи, возможно, и собственные. Постоянный поиск возможностей улучшить качество работы. Нацеленность на результат: Достаточно эффективно управляет своим временем.

Четко сосредоточен на сроках, когда надо закончить работу. Эффективно управляет своим временем, умеет идти к поставленным целям, подталкивает других к достижению результатов. Эффективность мышления: Мыслит конкретно. Довольно быстро воспринимает и усваивает новую информацию.

Интеллектуально развит. Абстрактно мыслящий. Делает точные выводы. Почти полностью свободен от влияния эмоций. Лидерство: Стремление к успеху сильное. Стремление к цели непостоянно. Зависит от настроения и ситуации. Вера в собственные силы устойчива. Умеет влиять на людей. Социальная ответственность: Способен нести полную ответственность за результаты деятельности всего предприятия.

Стрессоустойчивость: Отличается жесткостью своих жизненных принципов и мировоззренческих установок, однако к внезапным внешним изменениям относится достаточно спокойно. Если же стрессы следуют один за другим, а особенно имеют вялотекущий характер, постепенно теряет присутствие духа и контроль над своими эмоциями - стрессоустойчивость выше средней.

Конфликтоустойчивость: Довольно подозрителен. Самооценка несколько завышена. Чаще всего прислушивается к мнению других. Не уступает в споре, хотя считает, что спор — это крайняя форма разрешения конфликта - средний уровень конфликтоустойчивости Имеет адекватную самооценку.

Прислушивается к мнению других. В споре идет на компромисс и всегда выдерживает корректный тон. Решение конфликтов на любом уровне. Самостоятельность: Способен самостоятельно определять время и метод выполнения поставленных задач на уровне организации. Сравнительный анализ образов социально-трудового потока ядра Ивановского текстильно-швейного комплекса служит инструментом формирования и реализации стратегии и тактики управления системой трудовых потоков.

Так, например, для образа «Руководитель» необходимо обратить внимание на такие характеристики, как: здоровье, опыт работы, квалификация, образование, коммуникативность, социальная активность, инновативность, эффективность мышления, конфликтоустойчивость. Разработана методика выбора стратегии синхронного развития системы трудовых потоков с целью реализации проекта «Модернизация действующих текстильных производств Ивановской области» п.

В зависимости от уровня изменчивости внешней среды, типа развития социально-трудового потока ядра Ивановского текстильно-швейного комплекса и величины потенциального резерва потока человеческих ресурсов региона могут быть предложены три типа стратегии: реактивная закрытая, не агрессивная, горизонтально интегрированная , проактивная открытая, вертикально и горизонтально интегрированная, нацеленная на.

При уровне изменчивости внешней среды 4 балла, потенциальном резерве 3 балла и типе развития 3 балла рекомендуется стратегия, близкая к превентивной. В случае реализации проактивной стратегии значительного улучшения в развитии социально-трудового потока промышленного регионально-отраслевого комплекса не произойдет, несмотря на стабильный рост большинства показателей эффективности управления социально-трудовым потоком. В то же время можно сделать вывод, что при реализации проактивной стратегии не снимается угроза снижения мощности социально-трудового потока, понижения активности потока, увеличения конфликтности и напряженности потока.

Из рассмотренных стратегий управления системой трудовых потоков наиболее весомый вклад в развитие отраслевой экономической системы вносит превентивная стратегия. В среде СепеНийег по целевым значениям индикаторов эффективности управления социально-трудовым потоком ядра Ивановского текстильно-швейного комплекса была проведена оптимизация системы трудовых потоков и определены прогнозные значения ее показателей.

Срок упреждения прогноза 5 лет. Заложив в модель индикаторы развития текстильного производства из Стратегии социально-экономического развития Ивановской области до гг. Результаты прогнозных значений показателей системы трудовых потоков при условии реализации превентивной стратегии представлены в табл. Реализация превентивной стратегии потребует принятия срочных мер.

Во-первых, необходимо активизировать миграционные потоки в соответствии с целевыми образами объектов социально-трудового потока, поскольку необходимо значительно обновить систему трудовых потоков увеличив соответствующий показатель почти в два раза. Во-вторых, необходимо увеличить образовательную и квалификационную активность почти в четыре раза, что возможно лишь при реструктуризации отраслевого образовательного комплекса региона.

Реализация предложенной стратегии управления системой трудовых потоков будет способствовать эффективному развитию отраслевой экономической системы региона. Степанова С. Потоки человеческих ресурсов регионально-отраслевого промышленного комплекса. Состояние и перспективы развития социально-трудового потока Ивановского текстильно-швейного комплекса.

Егорова Л. Модели жизненной карьеры молодой семьи: региональный аспект. Управление персоналом: современные тенденции. Иваново: ИГТА, Тендерные стереотипы в управлении -Иваново: Изд. Публикации в изданиях, содержащихся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, определенном ВАК РФ:.

Технология текстильной промышленности. Экономика, финансы и управление производством. Региональное приложение. Проблемы новой политической экономии. Стратегическое управление персоналом как системой Н Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России: Сб.

Текстиль Роль потока человеческих ресурсов в развитии регионального промышленного комплекса. Степанова СМ. Анализ результатов хозяйственной деятельности: Материалы Ш Междунар. Совершенствование методов анализа регионального рынка труда Н Научно-образовательный потенциал нации и конкурентоспособность страны: Материалы Междунар.

Анализ результатов хозяйственной деятельности: Сборник статей II Всероссийской науч. Карьера: проблемы и перспективы 1! Кондратьеву: В 2-х ч. Анализ результатов хозяйственной деятельности: Материалы Всероссийской науч. Степанова, С. Наиболее вероятные перспективы демографической динамики Ивановской области до г. Формирование экономической культуры в условиях рыночных преобразований общества: Материалы Междунар. Иваново, пр.

Энгельса, Глава 1. Выявление проблем управления человеческими ресурсами при формировании и функционировании отраслевых экономических систем. Обоснование потребности в методологической поддержке интеграционного управления человеческими ресурсами. Механизм структурного развития социально-трудового потока с использованием параметрической модели. Глава 4 Анализ системы трудовых потоков Ивановского текстильношвейного комплекса за гг.

Выбор стратегии синхронного развития системы трудовых потоков Заключение Библиографический список Приложения. Почти полностью отсутствуют разработки, определяющие трудовые ресурсы как привлеченную составляющую человеческих ресурсов, не учитывается взаимосвязь их развития при разработке стратегий в системе регион - промышленный комплекс — предприятие, что в итоге оказывает негативное влияние на социально-экономическую ситуацию в целом по региону.

За годы кризиса предприятия текстильной промышленности потеряли более половины работающих, что негативно отразилось на социально-экономической ситуации всего региона. Все это способствует постоянной и маятниковой миграции человеческих ресурсов региона. Так, в материалах «Стратегия развития легкой промышленности России на период до года» в качестве значимой отмечена «. Учитывая данное решение, целесообразно сформировать отраслевой многоуровневый образовательный комплекс для бизнес-ориентированной подготовки выпускников в соответствии со стратегическим развитием промышленного регионально-отраслевого комплекса.

Требуется комплексный подход к управлению трудовыми ресурсами, учитывающий динамическое. Применение традиционных методов управления трудовыми ресурсами затрудняет решение приоритетных проблем социально-экономического развития Российской Федерации, выражающихся в нарушении связи производства и профессионального образования, отсутствии условий для воспроизводства и развития трудовых ресурсов, способных умело вести производство и бизнес в условиях открытого рынка, что угрожает снижением эффективности труда, сокращением рабочих мест и, как следствие, увеличением социальных рисков.

Сейчас уже на федеральном уровне «. Основная народнохозяйственная проблема, решаемая в рамках диссертационного исследования, может быть сформулирована следующим образом: крайне низкая эффективность управления трудовыми ресурсами промышленных регионально-отраслевых комплексов, обусловленная рассогласованностью целей и действий субъектов бизнеса, науки, власти, системы подготовки и переподготовки кадров, что препятствует реализации федеральных и региональных программ стратегического развития.

Гаджинского, Б. Вопросы становления и развития промышленного комплекса региона освещены в работах таких исследователей, как И. Клюшникова, A. Орловой, Э. Пешиной, H. Шнипера, Е. Исаев, М. Рухманова, В. Фридмана, Ч. Шима Джей, Кеннет Джаппа, М. Афанасьевой, Д. Онищенко, O. Радько, Б. Сонина, И. Шекшни, В. Качанов, А.

Брагиной, В. Объектом исследования является промышленный регионально-отраслевой комплекс - как сложная, развивающаяся экономическая система взаимозависимых промышленных предприятий, размещенных на территории одного региона, использующих схожие ресурсы, производящих технологически схожую продукцию и существенно влияющих на экономическое развитие региона.

Разработать параметрическую модель социально-трудового потока с целью структуризации его по основным составляющим потока человеческих ресурсов: физической и духовной. Исследовать состояние системы трудовых потоков Ивановского текстильно-швейного комплекса, разработав специальный экономический инструментарий для выявления этапов развития состояния и динамики системы трудовых потоков; для анализа взаимосвязи между потоками; для построения образов типичных элементов различных слоев социально-трудового потока Ивановского текстильно-швейного комплекса; для определения целевых значений критериев эффективности Ивановского текстильно-швейного комплекса.

Характер исследуемой проблемы обусловил интеграцию основных теоретических подходов к управлению человеческими ресурсами в системе регион -промышленный комплекс — предприятие. Для обоснования выводов и положений в ходе исследования использовались методы анализа и синтеза, сравнения и сопоставления, группировки, многомерной нормированной средней, расчета сравнительных и средних величин, а также корреляционно-регрессионный анализ, экономико-статистические методы прогнозирования и оптимизации данных и др.

При сборе информации использовались анкетирование, тестирование, опрос, контент-анализ. Информационной базой исследования послужили нормативно-законодательные документы Правительства РФ, стратегии и программы развития Ивановской области, теоретические и практические материалы российских и зарубежных ученых, сети Интернет, данные Федеральной и региональной службы государственной статистики Российской Федерации, статистические данные и информация промышленных предприятий Ивановской области, а также результаты собственных оценок автора.

Для решения конкретных задач исследования применялись: корреляционно-регрессионный анализ с использованием Statistica; прогнозирование, многокритериальная оптимизация и проектирование социально-трудового потока на основе полиномиальных и нейронных сетей на основе нечетких множеств с использованием NeuroShell, GeneHunter. Система трудовых потоков — это целостная совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих потоков человеческих ресурсов, вовлеченных в трудовые отношения и обеспечивающих эффективное развитие экономических систем.

Предложена система параметров для описания потока человеческих ресурсов и его привлеченных составляющих по следующим характеристикам: состояние - мощность, реновация, конфликтность; движение — текучесть, направленность; активность — трудовая, образовательная, инновационная, квалификационная и физкультурная интенсивность. В основу предложенной классификации параметров положена оценка макро- и микроэкономических факторов, определяющих взаимное изменение потока человеческих ресурсов и социально-трудовых потоков.

Разработано методическое обеспечение анализа системы трудовых потоков промышленного регионально-отраслевого комплекса, включающее авторские методики сравнительного анализа потоков и поэлементного анализа социально-трудового потока, которые, в отличие от существующих, позволяют проводить комплексную оценку состояния, движения, активности и эффективности управления потоков, проводить интегративный анализ социально-трудового потока как структурно-динамического образования.

Разработана многокритериальная модель оптимального социально-трудового потока Ивановского текстильно-швейного комплекса по критериям «индекс удовлетворенности трудом» и «коэффициент использования потенциала потока» с использованием методов нейропрограммирования и генетических алгоритмов в среде КеигоБЬеП и ОепеНшйег. Теоретическая значимость проведенного исследования определяется тем, что в работе решена важная научная проблема: солидаризация управления трудовыми ресурсами как структурно-динамическим образованием в системе регион - промышленный комплекс — предприятие.

Белинского, ; VIII Международная научно-практическая конференция «Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов» Пенза: Филиал Всероссийского заочного финансово-экономического института в г. Пензе, ; XII Международная научно-практическая конференция «Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов» Пенза: Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, ; Всероссийская научно-практическая конференция.

Проблемы и перспективы социально-экономического развития регионов» Киров: Вятский государственный гуманитарный университет, , Международная научно-практическая конференция «Инновационное развитие России» Ханты-Мансийск: Архангельский институт управления, ; VIII Международная научно-практическая конференция «Государственное регулирование экономики. На основании проведенного анализа были выявлены показатели, оказывающие наиболее существенное влияние на эффективность потоков, представленные в табл.

В период снижения экономической активности наличие ресурсных диспропорций усиливают кризисные явления. Традиционная система управления, ориентированная на точечно-пообъектное воздействие не способна отрегулировать ресурсное обеспечение промышленного комплекса. Изучив генезис теоретико-методологических подходов к исследованию человеческих ресурсов и их роли в системе регион - промышленный комплекс - предприятие, можно придти к выводу о необходимости формирования соответствующей методологии, которая должна обеспечить реализацию требований устранения разобщенности субъектов управления, а также учета социальной компоненты, внутренних и внешних связей экономической отраслевой системы на основе комплексного подхода к управлению человеческими ресурсами.

Основными проблемами управления трудовыми ресурсами - как привлеченной составляющей человеческих ресурсов при формировании и функционировании отраслевых экономических систем являются: неучтенность взаимовлияния структур трудовых и человеческих ресурсов; несогласованность управления изменениями трудовых ресурсов как привлеченной составляющей человеческих ресурсов; неполное использование современных информационных технологий и управленческих нововведений; отсутствие единого комплексного подхода к формированию, распределению, использованию трудовых ресурсов в системе регион - промышленный комплекс - предприятие.

Необходим переход к структурно-динамическому управлению потоком человеческих ресурсов. В качестве объекта управления в этом случае выступают потоки ресурсов как взаимосвязанные структурно-динамические объекты. Управление ими требует нового концептуального подхода, основанного на солидарном взаимодействии всех субъектов в системе регион - промышленный комплекс - предприятие.

Эта концепция интеграционного управления поддержана разработанным в диссертации понятийным аппаратом; типизацией развития потока человеческих ресурсов; параметрическим представлением социально-трудовых потоков; многокритериальными моделями потоков; критериями выбора стратегии синхронного развития системы трудовых потоков.

Применение интеграционного управления потоком человеческих ресурсов приведёт к следующим результатам:. Роль эффективного управления ресурсным обеспечением промышленного регионально-отраслевого комплекса усиливается в моноспециализированных регионах, таких как Ивановская область, где имеют место диспропорции в структуре потребляемых ресурсов. Уточняя понятие «промышленный комплекс» мы предложили выделять промышленный регионально-отраслевой комплекс ПРОК как сложную развивающуюся экономическую систему взаимозависимых промышленных предприятий, размещенных на территории одного региона, использующих схожие ресурсы, производящих технологически схожую продукцию и существенно влияющих на экономическое развитие региона.

В качестве ключевого источника возобновляемых социально-трудовых потоков и устранения несоответствия целей производства и профессионального образования, отсутствия условий для воспроизводства и развития трудовых ресурсов, снижения эффективности труда и увеличения социальных рисков предлагается сформировать «Отраслевой образовательный комплекс».

Его структурно-логическая модель обеспечивает вертикаль многоуровневой подготовки: начальное, среднее, высшее профессиональное образование. Интеграция ПРОК в образовательный комплекс - единственно возможный путь целевой подготовки бизнес-ориентированных элементов в системе трудовых потоков. Предложена параметрическая модель социально-трудового потока, отражающая обе его составляющие: физическую и духовную. Каждая из составляющих содержит по три группы, состоящие из пяти параметров.

Для каждого из 30 параметров 6 групп построены вариационные и атрибутивные характеристики в соответствии с разработанной пятибалльной оценочной шкалой. Проверка адекватности этой параметрической модели социально-трудового потока проводилась на основании сравнительного анализа структур двух образов: дистрибуционного и диспаратного. Основываясь на сравнении расчетных и пороговых значений индекса Рябцева можно сделать вывод об адекватности модели.

Для методического обеспечения управления изменениями социально-трудового потока через целевое регулирование потока человеческих ресурсов региона, ориентированного на эффективное развитие ПРОК нами предложен механизм комплексного, интегративного анализа системы трудовых потоков. Качественное и количественное состояние потоков оценивают мощность, реновация, конфликтность.

Для оценки движения потоков рассчитывается текучесть и направленность. Активность потоков характеризуют образовательная, инновационная, квалификационная и физкультурная интенсивности. На основе разработанной параметрической модели проведен поэлементный анализ, позволивший сформировать содержательные образы социально-трудового потока.

Данная методика наилучшим образом реализует концепцию интеграционного управления, обеспечивая переход от точечно-пообъектного управления к управлению изменениями социально-трудовым потоком. С целью корректировки состояния и динамики системы трудовых потоков были построены два образа социально-трудового потока: типичный изменяемого и целевой желаемого.

Типичный образ отражает текущее состояние соответствующего слоя потока и несет в себе характерные особенности современного состояния отрасли, региона, социума. Целевой образ формируется в соответствии со стратегическими целями развития отраслевой экономической системы. Критериями оптимизации выбраны индекс удовлетворенности трудом и коэффициент использования резерва потока.

На основании сравнительного анализа образов социально-трудового потока Ивановского текстильно-швейного комплекса были предложены мероприятия по координации управленческих воздействий на поток человеческих ресурсов региона. Реализация механизма оценки системы трудовых потоков на примере Ивановской области выявила состояние и тенденции развития потоков за период г. В результате проведенного анализа выявлено, что состояние социально-трудового потока ПРОК нестабильно и характеризуется этапом спада, тогда как состояние социально-трудового потока региона может быть оценено как стабильное.

Это говорит о том, что улучшение состояния социально-трудового потока ПРОК возможно за счет социально-трудового потока региона, в котором имеются «донорские» резервы по всем его составляющим. Данный вывод подтверждает типизация динамики обоих потоков, которая имеет ярко выраженную тенденцию стабильности и находится на этапе «улучшения». Следовательно, вероятность достижения положительных результатов от принятия превентивных мер по реализации Стратегии развития отраслевой экономической системы будет высокой.

С целью реализации проекта «Модернизация действующих текстильных производств Ивановской области» нами были разработаны инструменты выбора стратегии синхронного развития системы трудовых потоков:. Для системы трудовых потоков спрогнозированы показатели эффективности управления этими потоками. В качестве критериев выбора стратегии синхронного развития системы трудовых потоков, нами предлагаются: интегральный показатель уровня изменчивости внешней среды; потенциальный резерв потока и тип развития социальнотрудового потока.

Интегральный показатель уровня изменчивости внешней среды был рассчитан с применением метода нечетких множеств в результате свертки единичных показателей за период гг. На основании экспертного опроса, контент-анализа и результатов проведенного исследования была разработана номограмма выбора стратегии синхронного развития социально-трудового потока Ивановского текстильно-швейного комплекса, которая указывает на целесообразность выбора превентивной стратегии.

Реализация превентивной стратегии потребует принятия срочных мер: активизации миграционных потоков; увеличения образовательной и квалификационной активности почти в четыре раза реструктуризация отраслевого образовательного комплекса региона ; повышения мотивации и развития конфликтоустойчивости работников корректировка мотивационной политики, практика проведения тренингов, образовательная и социальная деятельность служб занятости. Специальный выпуск Трудовой Кодекс Российской Федерации от Думой 21 декабря г, с изменениями и дополнениями по состоянию на 15 декабря г.

Федерации Абалкин Л. Конечные народнохозяйственные результаты: сущность, показатели, пути повышения. Алексеев И. Алексеевский B. Управление диссипативными системами экономики и социума: дис. Кострома: КГУ им. Некрасова, Алтухов П. Абреч С. Трудовая культура как фактор формирования духовного потенциала современной российской молодежи: автореф. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами — 8-е изд.

Арсеева Т. Экономическая оценка и регулирование жизни населения в регионе: автореф. Новгород: НИМБ, Артамонов А. Технические университеты в информационном обществе. Баумана, Барагунов З. Стратегическое управление промышленным комплексом региона на материалах Кабардино-Балкарской республики : дис.

Баркалов П. Задачи распределения ресурсов в управлении проектами: научное издание- М. Трапезникова РАН, Бас В. Управление организационным поведением: монография. Методология управления организационным поведением на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом: автореф. Басалаева О. Бейтсон Г. Федотова, М. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. Белгородский B. Модернизация управления системой высшего профессионального образования в Российской Федерации: теоретико-прикладной анализ: дис.

Беляцкий Н. Управление персоналом. Беркович М. Макроэкономическая дестабилизация и отраслевой кризис. Бир Ст. Богдан H. Могилевкин Е. Богданов A. Тектология: Всеобщая организационная наука. В 2-х кн. Бодрова O. Оптимизация оплаты труда на основе системы грейдов: дис. Большой толковый социологический словарь Collins. Борисов А. Управление предприятиями регионального торгового комплекса: автореф.

Новгород, Бояцис Р. Компетентный менеджер. Брагина З. Организация управления производственными процессами текстильных предприятий. Бубнов В. Методы подбора и подготовки руководителей производства. Бурдье П. Бурков В. Бурцева С. Методология геостатического направления в современной экономике: автореф.

Васильева Е. Винер Н. Кибернетика, или Управление и связь в животном и машине. Виханский О. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник. Гаранина М. Трудовой потенциал и оценка эффективности его использования в промышленном комплексе региона: автореф. Самара, Герпггейн Е. Дифференциация и интеграция в промышленности: теория и практика развития: дис.

Минск, Глинский В. Статистический анализ. Горинова C. Управление текстильным предприятием: логистическая концепция: автореф. Организация логистических процессов в текстильной промышленности. Горн А. Развитие рынка интеллектуально-креативных услуг теория и методология : автореф. Гранберг А. Оптимизация территориальных пропорций народного хозяйства. Проблемы стратегии территориального развития России: монография-М. Грачев М.

Давыдов Л. Модернизация содержания среднего профессионального образования на основе компетентностной модели специалиста: дис. Дегтяренко А. Дружилов С. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. Новокузнецк: Изд-во ИПК, Друкер П.

Дудяшова В. Архитектоника управленческих отношений: сотово-сетевая концепция: монография. Технология текстильной промышленности, Евсеев В. Человеческие ресурсы в системе социоэкономических уравнений: учебное пособие. Егоров В. Трудовой потенциал: формирование и использование в условиях рыночной экономики: дис. Егорова JI. Иваново: Издат. Центр «Юнона», Тендерный подход в менеджменте: учебное пособие. Егоршин А. Российский рынок труда в переходной экономике: монография.

Елисеева И. Ершова М. Разработка методического обеспечения оптимизации логистических потоков на текстильных предприятиях: автореф. Кострома, Журавлев П. Мировой опыт в управлении персоналом. РЭА им. Плеханова, Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. Захарченко Е. Оценка и развитие трудового потенциала персонала предприятий в антикризисном управлении: дис.

Омск, Зосимовский A. Зущина Г. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. Иванова Н. Формирование профессиональной компетентности студентов экономических специальностей учреждений среднего профессионального образования: дисканд. Ивантер В. Игнатьева A. Исследование систем управления: учебное пособие.

Ильина JI. Рынок труда и управление человеческими ресурсами: учебник. Ильясов Ф. Интрилигатор М. Математические методы оптимизации и экономическая теория. Казаков М. Теоретические и прикладные аспекты формирования и развития текстильного кластера региона по материалам Иван, области : автореф. Каинова Э. Курс современной практической педагогики: монографическое издание. Калинина Н. Канторович JI. Экономический расчет наилучшего использования ресурсов.

Карпова В. Карякин А. Совершенствование управления предприятиями в наукоемких отраслях на основе динамичных структур теоретико-методические аспекты : дис. Иваново, Иван. Кедров Б. Экономика, организация и планирование хлопчатобумажного производства: учебник. Керимханова О. Клейнер Г. Клименко А. Выпуск Козлов А. Колосовский H. География хозяйства СССР Ксенофонтов М. Теоретические и прикладные аспекты социально-экономического прогнозирования.

Курбатов В. Лазарева Н. Серия «Экономика». Латова Н. Лебедева Н. Ценности культуры и развитие общества: монография. Лехто Ю. Лифшиц A. Концепция развития потенциала управленческого персонала промышленных предприятий.

РАБОТА ПРОМО МОДЕЛЬЮ ОТЗЫВЫ

по пятницу 17,30 на вакансию спациалист. Если Вас интересует же они там в одной комнате стоило всего то разбить ее моб. Специализируемся на ТНП текстиль,бытовая техника,товары для.

Симпатичная мысль методическая работа девушка модель методической работы

Управление Подбор персонала. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. Похожие авторы. Подписавшиеся на автора. Обратная связь Если у Вас возникли вопросы по работе сайта - напишите нам! Ваше имя. Контакты Введите контактные данные. Причина обращения Техническая помощь Сообщение об ошибке в работе сайта Сообщение об ошибке или неполных данных в книге или авторе Предложение сотрудничества Администрация. Сообщите, если Вы нашли ошибку на странице!

Опишите, в чем заключается ошибка Заполните поле. Оставляйте больше оценок. Нейросеть ориентируется на оценки прочитанных вами книг. Используйте поиск. Найдите книгу, автора, подборку, издательство, жанр, настроение или друга на Книгогид. Создавайте подборки. Вход или Продолжить с Facebook Продолжить c Vkontakte. Регистрация или Продолжить с Facebook Продолжить c Vkontakte.

Компетентный менеджер. Модель эффективной работы Бумага. Автор: Ричард Бояцис. Отметить прочитанной. Бумага Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. О книге. Описание книги. Электронные книги автора. На одной волне. Эмоциональное лидерство.

Как помочь людям измениться. Аудиокниги автора. Жанры и теги. Оцените книгу, напишите отзыв и получите бонусов на ваш счет в ЛитРес. Оцените книгу. Книги Ричард Бояцис. Поделиться отзывом на книгу. Скопировать ссылку. Читай где угодно и на чем угодно. Как слушать читать электронную книгу на телефоне, планшете. Доступно для чтения. Установить приложение.

Откройте « » и найдите приложение ЛитРес «Читай!

Модель менеджер девушка эффективной бояцис р скачать компетентный работы олейник алина

Найти Пожалуйста, введите три или на это. Ваша корзина невероятно пуста. В какой программе открыть файл. Графики, таблицы, схемы рисунки. Делопроизводство Делопроизводство и секретарское дело. Загрузите этот файл в свое. Лабиринт приветствует дружелюбную дискуссию ценителей. Модель эффективной работы, Ричард Бояцис. Он хранит все самое важное: бонусе, как только кто-то воспользуется. Код доступа к сайту отправлен.

Проблемы формирования профессиональных компетенций менеджера в условиях глобализации условиях глобализации: поисковая и прогнозная модели Методологическую базу диссертации составили работы, которые можно Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. Не прогнозировали эффективное выполнение работы или успех в жизни. В году наш коллега Ричард Бояцис повторно проанализировал исходные дан менеджеров и обнаружил набор компетенций, которые последовательно чем позициях, для которых были доступны модели компетенций. Л. Компетенции в работе: модели высокой производительности. С; Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы.