девушка модель мягких навыков работа в команде

иностранные сайты вебкама

Работа за компьютером в уютном офисе! Рабочих часов в день: 1. Начальный уровень Средний уровень Высокий уровень. Работа Вебкам моделью. Работа Вебкам моделью Работа за компьютером в уютном офисе! Стать моделью. В чем заключается работа Вебкам моделью?

Девушка модель мягких навыков работа в команде требуется девушка для работы по телефону

Девушка модель мягких навыков работа в команде

Приятная беседа по пути — тоже «мягкий навык». Зачем это нужно? Так можно банально получить чаевые или получить их больше, чем предполагалось и хорошую оценку в приложении. А это напрямую влияет на заработок и количество заказов. Программисту, казалось бы, нужны только hard skills.

То есть знание разных штук по типу основ объектно—ориентированного программирования, языков, понимание устройства Интернета, умение писать хороший код. Но нет. Soft skills тут тоже необходимы, особенно начинающим разработчикам. Если программист может чётко формулировать вопросы и не стесняется просить помощи у коллег, он экономит время и деньги компании.

Если он ответственно подходит к своей работе, планирует задачи, расставляет их в приоритетном порядке, делегирует при надобности и успевает самообучаться — он снова экономит время и деньги компании. А такой сотрудник очень ценен. Да и по карьерной лестнице он продвинется гораздо быстрее молчаливых коллег. Понимаете, зачем технарю «мягкие навыки»?

В вашем распоряжении сотни книжек и тысячи статей. Но мы выделим литературу, которую точно советуют все и везде. Если почувствуете, что вам недостаточно литературы и гугла, можете присмотреться к специальным курсам по развитию soft skills. И напоследок — помните, чтобы развить «мягкие навыки», мало прочитать несколько книжек и посмотреть пару мотивирующих роликов. Всю теорию нужно применять на практике, ежедневно.

Только так всё начитанное и «насмотренное» органично встроится в вашу психику и заметно отразится на поведении. Софт скиллс, как силовые тренировки — чем регулярнее занимаетесь, тем лучше будет результат. Получите доступ ко всем тренингам и 29 курсам LeadStartup. Получить все материалы в Telegram. Получите все материалы с наших курсов — бесплатно.

Ответим в течение 30 минут — contact leadstartup. Да кто такие эти ваши soft skills? Что такое Soft Skills? Что почитать про Soft Skills? Что такое софт скиллы? Какими бывают софт скиллы? Как и где можно изучить софт скиллы? Hard skills можно увидеть, измерить, проверить, «затестить». Словосочетание soft skills впервые появилось в американских научных работах ещё в х. Получите доступ к нашему Google—диску. Категории Soft Skills. Для ясности поделим софт скиллы на несколько категорий: Коммуникативные.

Базой для коммуникативных навыков будет: Умение договариваться со всеми — коллегами, заказчиками, руководством. Искать подход к разным людям. С кем—то нужно мягко, с кем—то настойчиво. Если конфликтовать, то с умом. Никто не говорит прогибаться под начальника, если он объективно не прав, но нужно учиться выруливать из конфликтов с минимальными потерями для обеих сторон.

Искать компромисс. Умение общаться в принципе. Сюда входит и деловая беседа, и small talk на житейские темы. Всё это прокачивает ваши отношения с людьми и навык поддерживать любые разговоры. Всегда пригодится. И будьте вежливы. Для аналитических : Умение систематизировать информацию, находить причинно—следственные связи. Понимать логику. Способность принимать взвешенные и по возможности грамотные решения после анализа положения.

Умение выкручиваться из ситуаций, отвечать за последствия. Банальный пример — вы верстальщик, и у вас слетел макет за пару дней до сдачи клиенту. Проект срочный. Что делать? Переносить сроки, которые уже нельзя перенести? Чтобы найти выход, нужно уметь просчитывать все риски и ходы. Для творческих : Умение предлагать нестандартные хорошие идеи, гибкие решения проблем.

Ещё играет роль количество вариантов, которое вы можете предложить. Развитое воображение. Из предыдущего пункта вытекает способность отступать от шаблонов, быть открытым всему новому. Хорошая восприимчивость. Не закостенелое мышление. Спонтанность в меру. Для организационных : Умение работать в команде, распределять обязанности и делать это в любых условиях быстро и чётко.

Владеть своим временем — важно. Если этого нет, то когда успевать прокачивать софт скиллы? Способность работать над несколькими проектами сразу не везде нужно, однако полезно. Грамотная расстановка приоритетов. Примеры Soft Skills. Кейт Феррацци и Тал Рэз — «Никогда не ешьте в одиночку».

Книга поможет вам понять, как правильно общаться с людьми и заводить знакомства, и расскажет, в чём сила нетворкинга в наше время. По сути, весь текст о важнейшем «мягком навыке» — умении общаться и выстраивать коммуникации с совершенно разными людьми.

Джеймс Фройнд — «Переговоры каждый день. Как добиваться своего в любой ситуации». Очень практичная книга. Минимум пустословия, максимум конкретики. Необходимые знания о системах и творческом подходе к решению проблем». Здесь всё о системном мышлении, включая самые элементарные вещи. По отзывам, книга будет полезной для общего развития и погружения в тему. Затем можно найти что—то посерьёзнее, если захочется.

Брайан Трейси — «Тайм—менеджмент». Не панацея, но хороший помощник в борьбе с прокрастинацией и сорванными дедлайнами. Покажет вам 21 технику управления временем. Распорядитесь ими правильно. Дэниел Левитин — «Путеводитель по лжи. Критическое мышление в эпоху постправды». Много статистики и конкретных примерах о том, как нас обманывают каждую минуту.

Книга призвана научить вас не доверять с полуслова и критически смотреть на всё вокруг, взвешивать услышанное и увиденное. Получить материалы через Telegram. Кроме того, Ирина советует развивать эмоциональный интеллект, творческое мышление, позволяющее искать разные решения для одной и той же задачи такое мышление называют дивергентным , и навыки межкультурных коммуникаций. Последние необходимы, чтобы успешно строить профессиональные отношения в командах с разнообразным составом.

Указанные выше качества важны для любой современной профессии. Но и каждой конкретной профессии тоже присущ определенный набор гибких навыков. Так, по итогам упомянутого выше исследования hh. Для маркетологов: умение анализировать и интерпретировать большие массивы данных, действовать в режиме многозадачности, системно мыслить, обладать менеджерскими качествами и креативностью, иметь развитые коммуникативные навыки.

Для HR-специалистов: те же навыки, что и для маркетологов потому что им нужно уметь продвигать имидж работодателя и «продавать» вакансии кандидатам , и сверх того — искусство нетворкинга, умение мотивировать людей, вовлекать их в рабочие процессы. Для аналитиков: аккуратность, внимательность, гибкое мышление, умение работать с большими массивами данных в сжатые сроки, презентационные навыки и умение визуализировать данные, умение работать в команде и адаптивность.

Для разработчиков: системное, рациональное мышление, гибкий ум, аккуратность, стремление к постоянному самообучению и желание делиться новыми знаниями с коллегами, умение работать в команде и неконфликтность, проектное мышление. Для инженеров-технологов: организационные навыки и нацеленность на результат, навыки работы со стандартами и нормативами — а значит, аккуратность и внимательность, умение находить и обрабатывать нужную информацию.

Общение с заказчиками, внутренними или внешними, предполагает коммуникативные навыки и способность уловить задачу, даже если заказчик не может сформулировать ее техническим языком. Если вы доверяете мнению коллег и не боитесь услышать правду о себе, которая может оказаться для вас неожиданной и не слишком приятной, можно спросить у них, насколько вы сильны или, наоборот, слабы в тех или иных навыках.

Другой путь — обратиться к специалисту по карьерному консультированию. Еще один вариант — пройти тестирование. В том числе для этого подойдут подробные, серьезные профориентационные тесты. Они обычно ориентированы как раз на выявление наиболее сильно развитых «мягких» навыков, и исходя из этого подбирают наиболее подходящую профессиональную область, в которой эти способности больше всего пригодятся.

Например, в результатах теста «Профориентация» не просто приводится перечень подходящих профессий, но и довольно подробно разъясняется , какие качества для соответствующих профессий у вас уже хорошо развиты, а над какими стоит еще поработать, и даются практические рекомендации по их развитию. Сегодня на сайте 1 вакансий, 51 резюме, 1 компании и за неделю 1 приглашений.

Ваш регион — Москва? Всё верно Выбрать другой. Все сервисы. Сервисы для соискателей. Продвижение резюме. Готовое резюме Доверьте составление резюме профессионалам! Карьерная консультация Обсудите с экспертом, как эффективно искать работу. Статистика по вакансии Сравните себя с другими кандидатами, откликнувшимися на вакансию. Профориентация Узнайте какой вы специалист и добейтесь большего. Автоподнятие резюме Автоматическое поднятие резюме в результатах поиска.

Хочу у вас работать Отправьте свое резюме в компанию мечты. Образование и консультации. Бесплатные вебинары. Форум карьеристов. Школа программистов. Жизнь в компании. Рейтинг работодателей России. Студентам и начинающим специалистам.

Карьера для молодых специалистов. Рейтинг факультетов и вузов. Работа для подростков лет. Сервисы в разработке. Песочница Попробуйте новые сервисы, которые, возможно, появятся на hh. Виртуальный консультант Вопросы и ответы Сообщество поддержки Пишите нам. Техподдержка онлайн. Пожалуйста, свяжитесь с нами позднее или воспользуйтесь другими сервисами выше. Создать резюме. Переключить на работодателя.

Помощь Создать резюме. Вопросы и ответы Сообщество поддержки Пишите нам. Подпишитесь на push-уведомления hh. Подписаться Не сейчас. Ваш браузер устарел и больше не поддерживается.

РАБОТА В ДМИТРИЕВ

Казань , с поддержкой Университета Талантов провела исследование для своего проекта, прокачала навык ораторского мастерства и победила в федеральном конкурсе исследовательских и проектных работ школьников «Высший пилотаж» по направлению «Управление в государстве и бизнесе». Как и многие выпускники, я задумалась о своей будущей профессии и поступлении в подходящий вуз. Мой выбор пал на ВШЭ, и я решила получить дополнительные индивидуальные баллы при поступлении, чтобы суммарно с ЕГЭ иметь больший балл.

Мама предложила участвовать мне в научно-исследовательском конкурсе от ВШЭ с проектной работой. Мой исследовательский проект был посвящен внедрению электронных государственных услуг в Республике Татарстан. Для его успешной реализации мне понадобилась помощь экспертов.

Я отправила запросы по интересующим темам в личном кабинете на портале. Один из них касался помощи с организацией одного из этапов социологических исследований в рамках эмпирической составляющей: нужно было найти в ближайшие сроки место для проведения фокус-группы. Университет Талантов мне помог и предоставил площадку для исследования в Резиденции креативных индустрий «ШТАБ» в обозначенные мною сроки.

Хочу отметить, что в составлении теоретической части проекта мне очень помог Айдар Акмалов , исполнительный директор Университета Талантов. Консультации с ним по проведению социологических опросов и грамотному использованию выводов на их основе сыграли важную роль в правильной формулировке идеи проекта.

Благодаря этому мне удалось пройти в заключительный этап конкурса. Теперь перед мной стояла новая задача: удачно выступить в финале и одержать победу. Ни для кого не секрет, что в основе эффектного выступления лежат знания и навыки ораторского искусства. Я вновь обратилась за поддержкой к Университету Талантов, и он вновь помог мне в реализации намеченной цели — выиграть научно-исследовательский конкурс.

Мне помогли найти эксперта по публичным выступлениям — Руслана Закирова , и выстроить с ним обучение. На занятиях с ним я узнала, как правильно презентовать себя на публике и грамотно излагать мысли. Благодаря приобретенным навыкам я заняла заветное первое место. В моей победе есть большая заслуга моего наставника Алины Горячевой , которая постоянно мотивировала меня на достижение цели. Именно она помогла мне понять, для чего я все это делаю, и тем самым постоянно повышала мой интерес к проекту.

Университет Талантов сыграл важную роль в достижении моих целей: с его поддержкой я победила в конкурсе и поступила в вуз! Я очень рада, что существует организация, которая помогает талантливой молодежи Республики Татарстан раскрывать и реализовывать свой потенциал. Нафиса Валиева — ученица 8 класса гуманитарной гимназии-интерната для одаренных детей с. Актаныш , победитель Республиканской олимпиады школьников «Путь к Олимпу» по английскому языку, а также призер олимпиад по русскому и татарскому языкам и географии.

В этом году она стала победителем Международной олимпиады по русскому языку для учащихся школ с родным нерусским языком обучения среди 8 и 10 классов. Казань , также является победителем этой олимпиады прошлого года. С помощью Университета Талантов девушки отправились на Второй международный языковой фестиваль в Эстонию.

Поездка входила в индивидуальный план развития девушек и была важным шагом для достижения их целей, поэтому они получили полную поддержку в поездке от Университета Талантов. На фестивале девушки участвовали в образовательной программе, а также рассказали другим участникам про татарский язык и его культуру, показали видео об истории татарского народа.

Узнать больше о впечатлениях девушек от осуществления меры поддержки Университетом Талантов и участия в фестивале можно здесь. Чтобы стать успешным и реализовать свой потенциал в современном мире, нужно развивать в себе необходимые компетенции еще будучи школьником.

Однако не все знают, какие навыки будут востребованы в будущем и как их можно развивать. В Университете Талантов разработаны специальные тренинги для развития и улучшения надпредметных компетенций, которые необходимы для раскрытия и успешного применения своих способностей.

Участниками таких тренингов могут стать молодые люди, проявившие себя в научных, технических, творческих конкурсах, предметных олимпиадах или социальной жизни. С 4 по 5 октября наставники Университета Талантов провели тренинги по развитию надпредметных компетенций в детском оздоровительно-образовательном центре «Костёр» в поселке Бирюли Высокогорского района для участников профильной смены республиканского конкурса «Стань одной командой».

В тренингах приняли участие школьники классов, которые занимаются техническим творчеством в «Кванториумах» и школах дополнительного образования в разных городах и районах Татарстана. Участники профильной смены узнали о мерах поддержки для талантливой молодёжи, которые существуют в нашей республике.

В мире существует более 46 тысяч профессий. Если мы хотя бы дня посвятим одной из них, нам и 40 лет не хватит чтобы попробовать на себе все профессии. Поэтому уже сейчас важно задуматься о том, в какой сфере вы хотите развиваться , — рассказала координатор проектов, тренер и наставник Университета Талантов Диана Валиуллина.

В ходе тренингов участники смены выполнили упражнения по развитию лидерских и командных навыков. Например, им необходимо было всей командой «поймать» тишину за 5 секунд, выполнить определенные задания не общаясь друг с другом. Сложным заданием стало упражнение «Инвентарь». Для его выполнения каждая команда получила 5 листов бумаги. За 5 минут командам требовалось создать самую высокую устойчивую бумажную башню, которая ни на чем не крепится.

По окончании упражнения команды провели рефлексию и обсудили, что можно было сделать, чтобы выполнить упражнение еще лучше. На тренингах школьники вместе с наставниками обсудили, что такое команда, формальное и неформальное лидерство. Каждый участник тренинга поделился своим мнением, какой должна быть команда и что необходимо сделать, чтобы она эффективно работала.

Это такие навыки, как умение работать в команде, на результат и с большим объемом информации. Они помогают человеку быть успешными независимо от того, какую специальность он выбрал. Впереди у ребят путь познания себя и своих способностей. И чем раньше они начнут развивать эти навыки, тем будет лучше для них самих , — считает доцент Университета управления ТИСБИ, соорганизатор площадки проекта «Тренинг-класс» Наталья Аппалонова. Участники тренинга рассказали о том, что нового узнали о командной работе и как планируют развивать свои навыки.

Для того, чтобы команда эффективно работала, люди в ней должны быть объединены одной идеей и понимать друг друга. Я заметил, что наша команда после тренинга стала сплоченнее. В этом году я была на Молодежной школе талантов МШТ , где заняла 1 место в техническом профиле. Мне очень нравится атмосфера Университета Талантов, на следующий год я хочу снова поехать на МШТ, чтобы улучшить свои навыки.

В будущем я хочу стать педагогом по промышленному дизайну и хайтеку, и целенаправленно развиваюсь в этом направлении. Лето — счастливая пора отдыха для тех, кто не сдает экзамены в школе или вузе. Некоторые учащиеся предпочитают проводить свободное время с пользой, получая новые знания, которые помогут им реализовать себя в будущем.

Участников разделили на несколько команд, каждая из которых проходила пять площадок, соответствующих пяти компонентам развития личностного и профессионального потенциала молодежи — Hard Skills, Soft Skills, «Опыт», «Достижения» и «Связи». Если в прошлый раз организаторы тренинга в Лаишевском районе акцентировали внимание на местных работодателях, то на этот раз на площадку «Опыт» пригласили представителей технических предприятий Татарстана.

По словам ведущего менеджера по работе с молодежью Зеленодольского судостроительного завода Дмитрия Анисимова , тяга людей к водным путешествиям позволила открыть новые континенты, дав толчок к масштабной колонизации. Несмотря на то, что эпоха великих географических открытий давно миновала, корабли остаются военным и гражданским транспортом. Такая разница в сроках работ объясняется тем, что военные корабли требуют установки орудий и средств спецсвязи, которые нужно испытать в полевых условиях, — поясняет особенности работы предприятия Дмитрий Анисимов.

Он также уточнил, что Зеленодольский судостроительный завод заботится об окружающих водоемах, поэтому переводит свои суда на экологически чистое топливо — метан и электроэнергию. Сейчас предприятие готовит к выпуску 16 новых кораблей. Подробнее о вопросах масштабного обеспечения электроэнергией рассказал директор Поволжского регионального центра подготовки кадров «Энергетик» Михаил Цветкович. Он объяснил, почему напряжение в российских электросетях всегда составляет 50 Гц. Дело в том, что большинство электростанций генерирует энергию за счет вращения турбин.

Каждая турбина совершает оборотов в минуту, и поэтому ежесекундная частота оценивается в 50 Гц. Михаил Цветкович считает, что энергетика — не только занимательное, но и благородное, ответственное дело. Именно инженеры на гидро- и теплоэлектростанциях обеспечивают города электричеством, без которого человечество давно не может представить свою жизнь.

Особенно важна поддержка электроэнергией школ и больниц. Кораблестроение и энергетика — непростые отрасли, требующие навыков работы с чертежами и сложными вычислительными программами, а также знаний математики, физики и геометрии. Совокупность профессиональных навыков, по словам тренера Екатерины Москалевой , называется hard skills.

Помимо навыков, необходимых для создания сложных технических конструкций, полезными для продвижения созданных устройств потенциальным инвесторам и покупателям могут оказаться предпринимательские навыки. Soft skills — это, по мнению тренера Альфинур Латыповой , наиболее универсальные навыки, обеспечивающие рост в любой профессиональной сфере.

Предприимчивость и инициативность отвечают за активность каждого участника трудового коллектива, командность — за общую слаженность работы всей группы. А видение и лидерство позволяют руководить людьми, зная о последствиях принятых решений.

Управление проектом под результат позволяет добиваться поставленных целей, а когнитивность — собирать и анализировать большие объемы информации. Чтобы отработать навыки командной работы на практике, на площадке «Связи» были организованы деловые игры. По мнению наставника Ольги Арзютовой , такой тренинг учит каждого участника группы включаться в командную работу и показывает текущий уровень сплоченности коллектива. Последним этапом квеста стала площадка «Достижения». Тренер прорывных компетенций Диана Адагамова задала три вопроса, на которые собравшиеся дали коллективный ответ.

На вопрос «Что вам помогает достичь поставленных целей? Среди главных помех команды выделили лень, отсутствие возможностей для реализации своих идей и нехватку поддержки окружающих. Вопрос «Что я должен сделать, чтобы преодолеть препятствия на пути к достижению?

В итоге я не прошел в финал, однако этот опыт оказался полезным для меня. Поэтому на прошедшем квесте меня заинтересовала площадка «Достижения». Сегодня на площадке «Опыт» я увидела, что полученные в школе знания могут найти практическое применение. Особенно перспективной мне показалась отрасль энергетики. Конец мая — время, когда выпускникам школ пора задуматься о будущем. Кто-то пока в раздумьях, куда поступить и кем стать в будущем. Другие выпускники знают, что хотят стать программистами, ветеринарами или экологами, но не подозревают, что при приеме на работу и карьерном росте лишь профессиональных навыков будет недостаточно.

Современному молодому человеку, чтобы стать успешным, необходимо иметь лидерские качества и уметь работать в команде. О «Луче Hard skills» рассказала тренер «прорывных» компетенций Наталия Баталова. По ее словам, именно эти навыки характеризуют профессию, которую может выбрать выпускник школы или вуза. Найти в себе склонности к тому или иному виду труда поможет диаграмма Эйлера — геометрическая схема, визуально отображающая пересечение трех множеств: то, что человек делает хорошо, что ему нравится делать и что может приносить доход.

Используя эту диаграмму, можно организовать собственное предприятие или найти профессию по душе. Чтобы расширить представления о работе будущего, тренер напомнила собравшимся об «Атласе новых профессий», созданном специалистами Агентства стратегических инициатив и Московской школой «Сколково». Собранные данные показали, что к году 57 привычных профессий вроде нотариуса или экскурсовода могут полностью исчезнуть или существенно измениться.

Вместо них появятся других специальностей, главные особенности которых — работа с новыми материалами и управление автоматизированными системами. В то же время будущее пока остается неопределенным, и выпускники вынуждены ориентироваться на опыт трудоустройства, который существует здесь и сейчас.

В этом участникам квеста помогла координатор проекта «Тренинг-класс» Диана Валиуллина , ответственная за площадку «Луч опыта». Она развеяла миф о том, что настоящий опыт человек получает только после окончания вуза: еще со школьной скамьи учащиеся развивают навыки общения, которые затем будут использоваться при трудоустройстве. Испытать себя на практике учащиеся смогли сразу же, ведь их ждали представители крупных республиканских компаний.

Вместо привычных упаковщиков появляются операторы, следящие за процессом сбора продукции и проверяющие ее целостность перед отправкой в магазины. О работе стюардов и стюардесс рассказала представитель Школы бортпроводников Марина Одинцова. По словам работодателя, бортпроводником может стать выпускник школы или вуза со средним уровнем владения английского.

После четырех месяцев обучения стюарды могут трудоустроиться в местные, российские и зарубежные авиакомпании. Связи играют большую роль при трудоустройстве, поскольку большинство хороших вакансий можно найти только по знакомству. Поэтому на площадке «Луч связей и нетворкинга» тренер «прорывных» компетенций Гульнара Шамсутдинова показала на примере деловой игры, почему важно учитывать интересы других членов группы. Собравшимся дали одну нить, которую каждый член команды тянул на себя.

В один момент она порвалась, что символизировало разрыв отношений в группе, где каждый действовал в одиночку. В противном случае вы лишаете себя полезных связей, которые могут помочь вам при трудоустройстве, — отметила тренер. Завершающей площадкой квеста стал «Луч достижений». И вы хотите чтобы их ещё и на работу кто-то брал? Давайте все таки сравнивать сопоставимы вещи Давайте. Но зачем вы тогда армию приплели если мы совсем другое обсуждаем?

Повторю еще раз: Ну да, вы ещё раз повторили ваше мнение. И я например с ним несогласен. Его могут обьявить таковым «хулиганом» на основании «не следует Зависит от «выгоды» социума. Как-то люди попадают на свою первую работу, не зная «норм». Дети как-то после детского сада попадают в школу — и адаптируются и их учат. А тут отрицают такие механизмы адаптации. Публичность правил общения и публичность ожиданий в противовес «угадай как мы хотим и что мы хотим».

Я Вашу точку зрения увидел. Было интересно :. Могут объявить или объявляют? Никто их не отрицает. Вопрос только в том почему фирма должна оплачивать вам вашу социальную адаптацию? Особенно если вы например ещё и не хотите адаптироваться. Что как бы тоже совсем не редкий случай. Да что вы говорите. Не подскажете где тогда описаны различные неуставные отношения без которых насколько мне известно пока ни одна серьёзная армия обойтись не смогла?

Потому что так человек устроен и его психологические механизмы. Два уха, две ноги, психологическая адаптация к новому окружению — две… три недели. И не абстрактную социальную адаптацию, а адаптацию к конкретной вашей группе Особенно если вы например ещё и не хотите адаптироваться. Так сделайте публичным ваши ожидания и правила, что бы люди не тратили свое время и не ходили. В чем проблема? Уголовный кодекс? Военный трибунал? И после этого у вас появятся soft skills и вы будете отвечать на вопросы так как от вас это ожидают?

Такое вас устроит: rb. И это мешало существовать например той же дедовщине? Я могу отвечать за свои адаптационные мехнизмы, но я не могу отвечать за адаптационные механизмы «того парня». Я ожидаю от него корректировки формулировок в вопросах не меньше, чем он от меня «правильных» ответов. Если я делаю шаги на встречу, а он нет, тогда к кому вопросы насчет «soft skills»?

Такое вас устроит: Это я обязательно посмотрю. Возможно, обращусь к спецалистам за консультацией в процессе рассмотрения. Позволю себе заметить, что такие тесты и опросники и ответы очень привязаны к культурным особенностям составителя и ответчика. Что верно для англичанина может быть не верно для индуса или китайца или русского.

Это одно из базовых правиил псилогии. Исходя из того что я знаю, при применении — да мешало, поскольку применялось моментально. Показательный пример манипулятивной практики, не имеющий к softskills ни малейшего отношения : Инициативность Инициативность Это один из самых важных навыков для работы в стартапе. Зачастую в стартапах очень не хватает банальной рабочей силы — поэтому каждый сотрудник должен быть мастером на все руки.

Чем больше инициативности вы проявляете, то есть реагируете на возможные проблемы и справляетесь с ними самостоятельно, тем лучше будете выглядеть в глазах начальства. А фирма ожидает результаты. И если грубо говоря десять человек работая в любых парах эти результаты выдают, а работая с одиннадцатым никто результатов выдать не может, то что мы получаем?

И что это меняет? Особенно учитывая что «опросник» делался для фирм с конкретными «культурными особенностями». Показательный пример манипулятивной практики, не имеющий к softskills ни малейшего отношения Почему? Вы по какой-то причине считаете что описанное в вашей цитате качество не является полезным для фирм?

И фирмам не имеет смысла при прочих равных брать именно людей с этим качеством? А сотрудникам, которые этим качеством обладают не следует на основании этого просить лучшие условия при устройстве на работу? Я вот лично гораздо охотнее работаю с такими людьми, чем с людьми которые сидят и ждут пока кто-то придёт и скажет что им надо делать и как им это надо делать.

И которые вообще ничего не делают если ими командовать некому. Мне был бы интересен такой случай : Почему? Для владельцев фирмы — более чем полезное. Кто спорит. А для работника? Если его мотивировать «ты хороший умный мальчик и без тебя никак» и не платить зарплату, а давать грамоты и шоколадные медальки — то вдвойне круто! Иницатива… а давайте, я в порядке иницативы, вам базу мигрирую? И давайте ответим на стандартный вопрос «кому должен? Как-то грустно выглядит с точки зрения работника… Если это сделка с оплатой — тогда слово «должен» тут лишнее :.

Ну то есть например если вас в принципе устраивают «грамоты и шоколадки» вместо оплаты, то причём здесь инициатива или её отсутствие? Если вы готовы на себя принять «долг» просто так бесплатно без финансовой компенсании за решение проблемы, то я не готов.

Если можете оплачивать стоматологов и жкх грамотами, словами «хороший мальчик без тебя никак» и шоколадными медальками — то у меня таких навыков нет, равно как и ни у кого из моего круга общения :. А почему вы решили что я или кто-то ещё «принимают долг» без финансовой компенсации? Потому что тогда «долг» не уместо, это обычная сделка по оказанию услуг на оговоренных публичных условиях. А с точки зрения психологии — чувство долга обязывает нас или других людей что-то делать.

И неважно, хотите вы что-то делать или нет, если должны — делайте! Делайте то, что должны делать, а почему, зачем и для чего — не важно. Потому в изложенном виде: сотрудник должен… не хватает ресурсов… выглядеть хорошо в глазах начальства. Хватало бы ресурсов «начальству» — наняли бы спецов с зарплатой и никто никому ничего не «должен». Поэтому нет денег — давайте психологию прикрутим.

Чистая манипуляция с целью извлечения материальной выгоды владельцами фирмы. Тогда зачем вы это слово использовали? Ну так и работать сотрудник вроде как бы должен. Или из-за того что он должен работать, то он автоматом работает за «грамоты и шоколадки»? Или он не должен работать?

Я всё ещё не понимаю откуда вы это взяли. Речь идёт о том что кроме hard skills в наше время от сотрудников часто ожидается ещё и наличие этих самых soft skills. Но это не значит что за ваши skills вам не собираются платить. Это не ко мне вопрос. Это к примеру публичного списка softskills что Вы привели. Я просто его внимательно прочитал : Инициативность Это один из самых важных навыков для работы в стартапе.

Чем больше инициативности вы проявляете , то есть реагируете на возможные проблемы и справляетесь с ними самостоятельно, тем лучше будете выглядеть в глазах начальства. И как дополнение: инициатива — это создание перемен, стремление к чему-то новому. Инициативность проявляется, не потому что человека заставили, а он сам того захотел.

Тем самым он проявил инициативу. Вам не кажется, что в изложенном выше стимулы «должен» и «понравиться начальству» взаимоисключающие с «он сам того захотел»? Вам на собесе скажут «не те софтскилы», а про себя подумают «на уши ему не присядешь, мозг ему не вынесешь, есть своя аргументированная точка зрения. У меня не было проблем с софтскилами с людьми, были люди с которыми нужно было приложить порядка часа усилий общения в неформальной обстановке и выяснить как комфортно им общаться и что им нужно.

Но это были крайние случаи пару раз. Либо ты учитываешь интересы и личное пространство другого человека либо нет. Если тебе плевать на это и используются разные варианты обмана или насилия — получи в ответ механизмы защиты.

Либо ты осознаешь свои интересы либо нет. Этому учатся дети в детском саду и первых классах школы. На этом вся софтскильность начинается и заканчивается. Ну можно начать банально с того что эта самая «инициативность» по хорошему ожидалась от сениора на любой фирме где я работал. То есть если претендуешь на позицию сениора, то будь добр соответствуй. А если нет, то с тобой распрощаются после испытательного срока или предложат зарплату миддла.

В крайнем случае тебе на собеседовании говорят что от тебя ожидается эта самая инициативность или коммуникабельность или гибкость или ещё что-то. И что под этим подразумевает фирма. По крайней мере у меня такой опыт собеседований. Вообще-то это будет подмена понятий. По сути от вас ожидали самостоятельности действия в рамках с вами оговоренных и закрепленных должностной инструкцией. Это называется делегирование полномочий : То что от вас ожидалось «сверх» — у меня для вас, скорее всего, плохие новости.

Где-то в документах была приписка «все что сделано на работе является собственностью работодателя» и будьте уверены, пойдя в суд, вы бы не смогли доказать что у вашего работодателя не найдется бумажки которую нельзя назвать «задание на создание служебного произведения». Так что разработай Вы там гениальный алгорим, великолепную методологию разработки или тестирования, сделай утилиту уникальную — вы бы лишились этого всего и в юридическом плане тоже.

Вы бы не могли ничего из этого использовать или кому-либо показать ибо подверглись бы судебному преследованию что в общем-то и попробовали сделать с Сысоевым и Nginx. В общем «развели лоха». Если Вы этим гордитесь — снимаю шляпу перед мастерами такое сделавшими : Сам бы с удовольствием поработал у таких «мастеров» некоторое время.

С чего вы это решили? Я честно говорю не припомню чтобы кто-то похожий на вас присутствовал на моих собеседованиях : То что от вас ожидалось «сверх» — у меня для вас, скорее всего, плохие новости. А это вообще к чему и с чего вы решили что я не читал свои трудовые договора прежде чем их подписывал?

Я делаю интересную для меня работу и мне платят хорошую зарплату. И да, она однозначно больше чем зарплата у людей которые «просто программируют». Если для вас это «развели лоха», то даже не знаю о чём нам ещё дискутировать…. Если для вас это «развели лоха», то даже не знаю о чём нам ещё дискутировать… Вопрос не в зп. Вопрос в мотивации и вопрос в осознанности.

Не более : По какой-то причине Вы упорно защищаете «фирму» некоторую третью сторону но не себя : кроме последнего ответа. Если вам интересно, можем эту часть глубже обсудить в личной переписке, но не здесь. Я не защищаю фирмы, а пытаюсь вам объяснить почему они нанимают людей с soft skills. И почему людям с soft skills обычно платят больше чем людям без них. Вы мне показали что идет подмена понятий на ваших же собственных примерах. Сходите пообщайтесь со спецами на эту тему.

Я специально ходил общался на эту тему парой спецов для минимизации субъективности мнения. И почему людям с soft skills обычно платят больше чем людям без них Это дискриминация по субьективным признакам, а не по объективным. Приводить в пример себя — это частный случай о котором я не знаю нюансов. Если уже совсем доводить до крайности «softskill» — у девочки Так что аргумент- так себе.

Ну то что вы именно это увидели я понял, вопрос только почему… Я специально ходил общался на эту тему парой спецов для независимости мнения. Я даже похоже начинаю догадываться что это были за «спецы»… Это дискриминация по субьективным признакам, а не по объективным. А когда человеку с пятью годами опыта платят меньше чем человеку с десятью годами это что?

А когда человеку с дипломом платят больше чем человеку без образования? А когда человеку со знанием нескольких иностранных языков платят больше чем человеку знающему только свой родной? А когда человеку со знанием двух ЯП платят больше чем человеку со знанием одного? Если уже совсем доводить до крайности «softskill» Если совсем «доводить до крайности», то всё что угодно можно довести до абсурда.

Вот только зачем и что это должно доказывать? Если работодатель использует «все языки», как например для технического писателя — то все логично. Больше пользует- больше платит. Если с точки зрения страны — то стимул повышения общего образования, что-то типа «запаса на будущее». Без диплома или без образования? Или вы можете подтвердить свою квалификацию или нет. Для подтверждения — вот вам независимые тестирование и сертификация.

Например, сходите в медцентр и посмотрите на стены или посмотрите на своих коллег разработчиков, администраторов и т. Это мировая практика повышения квалификации. Работодатель оценивает риски работников с двумя уровнями квалификации и выбирает приемлимый. Диплом не критичен, а актуальные сертификаты — заменяют диплом. Бизнес и налоги. Ничего личного : А когда человеку со знанием двух ЯП платят больше чем человеку со знанием одного? У меня языков программирования что блох на собаке.

Кроме высокой скорости адаптации к новым языкам или концепциям — мне это ничего не давало в денежном плане. Могу делать проекты с разными языками. По сути softskill превращаются в такой-же абсурд «руками специалистов». Всего лишь. Я вижу вас на демагогию потянуло и какого-то особого смысла продолжать дискуссию я не вижу. Счастливо оставаться и не болейте. Еще как помогает. Копим письма с такими перлами-вопросами, а потом к начальству и хрюше поговорить на тему оргвыводов о неполном служебном соответствии вопрошающего.

И через какое-то время проблема покидает стены компании. Причём с высокой долей вероятности, это будет не тот, кто задавал вопросы. Нам «нравится» современная мода называть человека пассивно-агрессивным, в случае если он нормальный, но хочется докопаться.

Это прямо как в анекдоте анекдот про пассивно-агрессивного пятачка Идут Винни с Пятачком по лесу, молча… Час идут, два идут, три идут… Молча… Вдруг Винни Пух разворачивается и ка-а-к даст Пятачку промеж глаз… Пятачок удивленно, вставая с земли и держась за лоб : — Винни! За что?!!! Пойми наконец, мы просты. Мы не понимаем тонких завуалированных намеков. Обходные вопросы не срабатывают, простые вопросы, замаскированные ужимками — тоже.

Скажи просто, чего ты хочешь. Если я прошу тебя дать мне хлеба, я не имею ввиду ничего иного. Это не упрек, что хлеба нет на столе. Мы не прибегаем ни к замаскированным поучениям, ни к упрекам. Мы действительно просты. Ну и Вы, тогда, в ответ на Ваш вопрос, получите наиболее простую трактовку. Например: Q: Вопрос о том, почему в базе лежит Х вместо У должен звучать совершенно по другому, каким образом собеседник должен был понять намек на то, о чем был вопрос?

A: Интуитивно. Вот не чувствуете, что я вроде ответил, а вроде и нафиг послал? Смотрите, у Вас позиция «я решаю свои проблемы, а ты решаешь свои». Ни в коем случае. Наша позиция состоит в том, что команда это как семья. А в семье члены семьи должны разговаривать друг с другом о своих желаниях и проблемах, а не молчать о них и не держать их в себе. Ведь мне, как «пользователю» АПИ, не важно в базе оно лежит или с космоса приходит.

О чем я и спрашиваю — «почему Х, а не У? Дело в том, что это «просто и понятно» именно по Вам. То что для Вас не важно где оно лежит — это у Вас в голове, то что Вам важно что бы метод возвращал У — это у Вас в голове. В голове Вашего собеседника этого нет, в голове у Вашего собеседника свой контекст. Это будет прямой ответ на прямой вопрос. Но Вам он не нравится.

И ему, в его контексте, будет абсолютно «просто и понятно» что ответ правильный. Вот только Вы посмотрите на него как на непрофессионального психа. И, конечно, можно переключиться на формальную логику, перед вопросом проводить ресерч, задавать n вопросов в стиле Но ведь Вы сами привели вариант вопроса куда проще. Вы сказали «понятно что я спрашиваю» и описали это как «с чего оно в базе лежит вместо У».

И этот вопрос действительно был понятен. Но спросили Вы при этом почему-то совсем другое — «почему метод высылает» Вот не чувствуете, что я вроде ответил, а вроде и нафиг послал? Чувствуем что Вы ответили, достаточно полно и на поставленный вопрос. Если Вы у себя в голове, отвечая «интуитивно» имели ввиду «посыл на фиг» — увы и ах, поскольку Вы этого не сказали — оно осталось незамеченным. На самом деле с таким Ваших подходом «надо чувствовать», «надо понимать» Вы рано или поздно попадете в ловушку толерантности.

Кто-нибудь из собеседников рано или поздно предьявит Вам расизм за «you people» или за «all lives matters», а Вы в душе не будете е-ть в чем тут расизм. Но при этом Вы не сможете этому возразить, так как сами пропогандировали идею о том, что «надо чувствовать и понимать», а не «говорить и объяснять».

А в семье члены семьи должны разговаривать друг с другом о своих желаниях и проблемах Не согласен. До второго пункта доходят не все Не-а. Я мог бы так же ответить — подумать. И, впринципе, это универсальный ответ. Он несет минимальное количество информации и в нем нет никакого желания Вам помочь.

На самом деле с таким Ваших подходом «надо чувствовать», «надо понимать» По моему мнению, в ловушку толерантности попадете как раз Вы. Неправильно поняли. В Вашем примере вопрос вообще не соотносился с информацией которую человек хотел узнать, а ответ же был как раз полностью информативен. Д — не вариант, так как вопрос понятен. Г — это именно то, что было в ответе — «это происходит потому, что в базе Х» Можно ответить решая проблему, а можно просто ответить на вопрос.

И первое надо делать если человек ставит проблему, а второе если задает вопрос. Вы подьехали к заправке и спросили у заправщика на каком топливе ездит Ваша машина и сколько у Вас еще осталось бензина. Он метнулся кабанчиком и залил Вам до полного бака, потому что «ну не дурак же Вы спрашивать из праздного любопытства, надо решать проблему».

Что бы не вызывать у Вас негатива. Заправщик однозначно прав? Потому что на Ваш логичный, правильный и корректный ответ всё равно заявят, что вы «токсичный» и «харрасите» и никакие логические доводы Вам в таких обвинениях не помогут. В делах о харрасменте очень важную роль имеет consistency. Упрощая — Вы сьели мясо на глазах у вегана. Если Вы не веган, то Вам это очень даже поможет отбиться от обвинений, так как Вы просто съели мясо.

Если же Вы веган, то Вам кранты, так как съесть мясо Вы могли только с целью оскорбить. Напомню, что я просто предоставил альтернативный взгляд на проблему с «фигово коммуникабельными» людьми и подкрепил примером в попытке объяснить почему не все согласны, что технический скилл оправдывает любую токсичность.

В Вашем примере не было токсичности оправдывающей технический скилл, вот в чем проблема. Всё что там было — это то, что спрашивающий не услышал что он хотел, при этом что именно он спрашивал — Вы сочли нерелевантным, потому что «отвечающий должен был догадаться софт-скиллами». Дальше я спорить не готов, хотел сказать «спасибо за дискуссию», но насколько я понял Вашу точку зрения — «спасибо» писать не следует, если я не чувствую благодарности. Говорить спасибо — это формальная, техническая норма вежливости.

Так же как «здравствуйте» и «до свидания». Так же как табы в коде или комментарии с описаниями функций. К чувствам это давно отношения не имеет. В самом первом комментарии была конкретный пример, его и обсуждаем Или типа на «почему этот метод в АПИ высылает Х а не У?

Наша позиция — ответ был по теме и информативный, так как вопрос был про работу метода и человек ответил, что метод возвращает значение из базы. Позиция оппонента — отвечающий должен был догадаться, что под вопросом про возвращаемое значение методом подразумевался вопрос про причины появления значения У в базе. Наша позиция по правильному вопросу для получения нужного ответа — правильный вопрос оппонентом уже изложен «с чего оно в базе лежит вместо У», но почему-то не использован в вопросе.

Побуду адвокатом дьявола — как-то работал с бекендером-сеньором который «фигово коммуникабельный». Простите, а какой ответ ожидается в данном случае? Описанная ситуация с моей точки зрения является классическим примером на тему «телепаты в отпуске». Вы просите человека помочь, он готов помочь. Но вы же не ожидаете, что он будет за вас играть в угадайку на тему, в чем именно вам надо помочь?

По сути я лично вижу здесь проблему коммуникации не с его, а с вашей стороны, так как вы не можете внятно софрмулировать тему, которую хотите обсудить с собеседником, а потом удивляетесь, что собеседник отвечает не про то, про что вы думали. Именно так. Я вот был на месте такого синьора.

На вопрос ответили? Не понял? Уточни, что именно хотел на мой взгляд — что спросили, то и ответили. Вопрос — кому нужна помощь? А почему синьор за ним должен бегать, и догадываться? Синьор — это не его начальник, и не тимлид и не ментор. Я не отвечаю за его квалификацию и его успехи в работе.

Это две или три роли, они вовсе не обязательно совмещаются в одном лице. Повышение его квалификации — исключительно его проблемы. Умение задавать правильные вопросы — тоже. Синьору платят за решение проблем бизнеса. И эффективна ли трата дорогого времени на решение проблем более дешевых и низкоквалифицированных сотрудников — это еще вопрос.

Более того, в моем конкретном случае были например и такие варианты, когда кто-то начинает писать в таблицу базы данные из другого источника. То есть, грубо говоря, там были котировки с одной биржи, а стали с двух. В итоге исходный первичный ключ перестал быть уникальным. И вот я такому человеку, который хочет, чтобы я решал его проблемы, намекаю — у тебя первичный ключ неверный. На мой взгляд, он должен сделать одно из двух: либо уточнить, почему я так думаю, либо разобраться сам, и исправить.

Мне и в этом случае нужно за ним бегать и проверять, сделал ли он что-то из этого? Если я должен догадываться, что он имел в виду своим вопросом — тогда логично считать, что и его обязанность делать тоже самое. А если не умеет интуичить — то переспрашивать. Или затрагивала личные качества? А я не должен решать его проблему. Я не говорил, что так не бывает, как вы описываете.

Я говорил, что бывает и иначе. Что у синьора могут быть другие задачи, более важные и срочные, чем учить прямо сегодня кого-то решать простые задачи. А сам он думать не обязан? Я пытаюсь заставить его это делать. Вообще, обучать можно разными методами.

Можно разжевывать ответы на простые вопросы, а можно заставлять решать их самостоятельно. И можно комбинировать — сегодня так, а завтра по-другому. И почему вместо решения задачи? А я вот прямо сейчас что делаю? Я тоже решаю именно их. И выбор тут очевидно не бинарный — можно решить свою синьорскую, можно задачу джуна, а можно — задачу научить джуна думать и чтобы свою он решил сам, пусть и попозже.

Ну и кстати, синьор обычно лучше знает, насколько срочная каждая из задач, и какую из них можно задержать без вреда. Заставить думать буквально конечно сложно, но стимулировать к этому — почему бы и нет? Я исхожу из простой мысли — что синьор обычно лучше знает, какую задачу прямо сейчас решать важнее для проекта.

У этого анекдота есть шикарное развитие, которое показывает вопрос с другой стороны с продолжением длинно, поэтому спойлер Инженер и менеджер умный анекдот — басня Пилот на воздушном шаре понял, что он потерялся. Он снижается и замечает человека внизу.

Я пообещал встретиться с другом через час, но я не знаю, где нахожусь! Тот кто внизу кричит ему в ответ: — Вы на воздушном шаре висите приблизительно на 10 метровой высоте над землей, между 40 и 41 градусами северной широты и 59 и 60 градусами восточной долготы. Джентльмен на шаре воскликнул: — Вы наверное по профессии инженер? Откровенно говоря, вы не очень то мне и помогаете своими советами!

А как вы узнали? Вычурно ожидать от синьора угождать тебе ненасытному. Тебе надо — ты присмыкаешься. Ему — он. Вот и сказать нужно все как ты хочешь и еще и приятно тебе делать? Грандиозность, батенька, сипмтом. Я был знаком с одним таким техписом. Он после 10 лет в программировании перешел в техписатели, поскольку ему нравится постоянно учиться, узнавать новое, и в роли техписателя у него возможностей делать это гораздо больше.

Сказать, что он был хорош как техписатель — это ничего не сказать. И да, он спокойно перегружал свою рутину спецификации и т. А вот тут и получается, что нанять одного сумрачного гения зачастую сложнее, дороже и менее результативно, чем нанять пяток среднячков, умеющих работать в команде, в конце концов, гения на рынке может и вообще не быть или он такой сумрачный, что с ним вообще работать невозможно, а среднячки — вот они, повсюду Это пока пишем бухгалтерский софт.

Если же требуется понимание всего в комплексе — например, разобраться, почему падает эта конкретная база в этом конкретном серваке в этой конкретной конфигурации — и десяток середнячков будут менее результативны, чем некоммуникабельный сумрачный гений.

По вполне очевидной причине — середнячкам надо общаться между собой, не только следуя правилам корпоративной коммуникации, а еще и четко донося свои технические мысли понятным для всех! А вот с этим у середнячков как, впрочем, и у гениев тоже часто проблемы. У гения же проблем коммуникации с самим собой нет по определению. Другое дело, что этому гению результат надо описать понятным языком… однажды мне один такой выдал результат исследования на пару страниц — отличный — на английском языке, потому что я не указал, что надо на русском, а подыскивать русские эквиваленты англоязычным терминам он, как он выразился, заколебался.

Ему было реально все равно, он фарси, можно сказать, на моих глазах выучил, поскольку в девушку из Ирана влюбился и болтал с ней все вечера. Это иногда входит в обязанности, но далеко не во всех случаях. Тех лиду — наверное чаще да, чем нет. И многие почему то это не недооценивают и считаю, что оно само как то притрется, он ведь senior Поэтому — да, софт скилы очень важны, при работе в команде, имхо.

От балабола с прокачеными софтскилами, до мудака огромная палитра. И совершенно не факт, что мудак не умеет в софтскилы. Что в среднем со стороны корпораций вполне логично — им нужны управляемые сотрудники с понятной мотивацией, а не «черные ящики», которые непонятно как обрабатывают входящую информацию и непонятно к каким выводам могут прийти. Таких сотрудников еще можно держать как узких специалистов под началом «клево разговаривающего», но при этом их начальник должен хоть как-то разбираться в предмете, чтобы «черные ящики» не накосячили слишком сильно.

Поэтому да, человек, который должен управлять другими людьми и коммуницировать больше, чем с одним человеком на работе читай — «старший разработчик», тимлид или руководитель отдела разработки — должен уметь общаться и клево разговаривать. Ему нужно общаться и с высшим руководством, и с подчиненными, и иногда даже с заказчиками.

Потому что глубокое знание ЯП нужно в очень небольшой части ИТ индустрии. Там где собственно пишут ядро ОС, там где пишут некоторые драйвера, там где пишут языки программирования и компиляторы. А подавляющее количество бизнес запросов — главное чтобы софт быстро адаптировался к рынку то есть быстро выводить бизнес фичи в продакшн и чтобы разработчики были легко заменяемы, для чего продукт должен быть простым и шаблонным, желательно со всеми world best practiсe, а значит далеко не уникальным.

Сотрудника действительно высокого уровня не так уж и просто найти. И далеко не каждая фирма может себе позволить набирать только таких сотрудников или даже хотя бы преимущественно таких сотрудников. Кроме того на мой взгляд технические навыки человека проверить гораздо сложнее чем эти самые soft skills.

И особенно проблематично проверять наличие технических навыков у человека с полным отсутствием этих самых soft skills. И опять же по моему опыту у таких «технарей без soft skills» вообще мало шансов найти работу через «стандартное собеседование». А я не понимаю, для чего бросаться в крайности. Очевидно, что инженер с развитыми софт-навыками имеет больше шансов при устройстве на работу, чем инженер без них. Так же зачастую проще взять человека без нужных знаний, но с хорошими данными чем переучивать.

Переделать качества человека сделать ленивого инициативным сложнее, чем научить новому языку программирования. И давно прошли времена BOFH, нелюдимых одиночек-программистов, хамоватых и высокомерных админов. Оно и к лучшему. Но тема важная. Какие типы вопросов бывают и как на них правильно отвечать. Надеюсь, что их скоро заменит какой-нибудь ИИ сервис, который будет проверять знания, а не умения устраивать клоунаду.

На самом деле — тут видно типичное отсутствие софт скиллов у руководителя департамента : Когда руководитель одного департамента позвонит руководителю департамента HR, тот быстро всех их построит в нужном порядке. Впрочем, это не мешает скажем нашим HR развлекаться чуть иначе — они, например устроили вводные курсы для всех вновь принятых которые в мое время занимали три часа в виде лекции на две недели. С практикой. В итоге новый человек, вместо того чтобы две недели делать свою работу, ради которой и нанимали, все это время «обучается» всякой ерунде.

А что вообще Вася делал на дежурном отсеве в эйчарне? Если за ним руководитель департамента 2 месяца с протянутой рукой ходил? Почему руководитель департамента не побеседовал с начаьником эйчарни, и тот не дал указание девочкам «Придёт Вася, оформить его и отчитаться о выполнении»? Подозреваю что вопрос о том, как действовать в обход корпоративных правил даже если ему персонально что-то позарез нужно — это не по его погонам вопрос. Если бы только российских.

Вся эта нечисть в РФ совсем не с неба упала, а из «мира наживы, чистогана и политкорректности», выражаясь казенным языком. Сегодня день псевдо-кадровика? Уже вторая статья на эту же тему. Армия бездельников, называющая себя «управленцами человеческими ресурсами», становится агрессивной. Плохая тенденция. Зачем называть программистов инженерами? Знание когда нужно лапки чипов "дергать" является техническим? Приносит ли результат кому либо пользу? Конечно сложно назвать веб-дизайнеров инженерами, но системные программисты определённо ими являются.

Проблема в том, что нормальные программисты являются инженерами. Для программирования на чуть более глубоком уровне чем веб-формочки, обычно всё таки требуется некоторая инженерная квалификация и примерное понимание работы железки. И дипломы выдают с различными вариантами квалификации «программиста-инженера». Это если высшее образование. В техникумах дают «техника-программиста». ИМХО этого уровня достаточно для большинства кодеров. Для веб-формочек, гоняния json по http и пыха, зачастую достаточно восьми классов образования.

Некоторые успешно занимаются этим даже с пятого. Но не надо равнять всех программистов на веб-формовщиков. Программисты разные, и в среднем, им нужна довольно высокая инженерная квалификация в т. Даже самоучки занимаются изучением этого, просто потому что они хотят делать точные инструменты, и точно использовать существующие. Наш мир, к сожалению, зачастую довольно сильно ограничен, и у нас нет бесконечных мощностей для наивных решений уровня пятого класса.

Теория графов, теория множеств и введение в матанализ входят в программу на техника-программиста. Про то, что высшее образование не нужно большинству разработчиков я заявляю как раз как человек получивший оба диплома. Если вы не собираетесь заниматься наукоёмким ИТ, программы ссуза вполне достаточно.

В зарубежных вакансиях очень часто программистов называют software engineer. Я как-то не задумывался раньше, есть ли разница с программистами, сейчас решил погуглить, вроде есть: www. А вроде, изначально у интервью было целью именно определить навыки и опыт соискателя.

Это говорит о том, что на рынке переизбыток заурядных кадров и потому компании делают фильтр на вход всё жестче и жестче, и страдают все. Я, как пострадавший, разделяю ваше негодование, но мне не кажется что можно всё отмести таким вот тривиальным объяснением. Далее, скажем, если бы в компанию на собеседование приходило бы по два человека в месяц, то она не смогла позволить баловаться алгоритмическими задачами и проверкой софт навыков, а прошлось бы работать с тем что есть.

И, как мне кажется, HRы весьма мало чего тут решают и просто дейсвуют реакционно. А что не так в регионах? Я сам из столицы, но часто вижу, что парни из провиции, даже если иногда и послабее изначально а зачастую сильнее , в разы более мотивированы ленивых жителей столицы.

Наши IT гиганты высасывают часто на свои же курсы to-be-junior-ов, в результате которых они берут к себе лишь небольшой процент. Лютый дефицит есть, но только высококвалифицированных кадров, да еще и таких, которые согласны кучу времени угровит на подготовки к собеседованиям, ну или очень перспективных junior-ов. Очевидно или нет?

Это всё ограниченные ресурсы. HRам совершенно наплевать, на самого человека, они гонятся за этими циферками, у кого больше сумма в этой абстракции. А позволяем это мы им сами, так как жрем все их требования, перечитывая «cracking the coding interview», сидя на leetcode-ах, ну а теперь — будем ещё и готовится по сабжевому трэшу. Потому сегодя нередко сеньорам, которые приуспешно выполняли свои должностные обязательства на своем месте, нередко приходится проходить по 20 собеседований, что бы сменить место.

Ушла эпоха самоутверждения на задачках про круглость люков и видение себя через 5 лет в этой шараге, началась эра превознесения разговорного жанра. Собственно найм как был, так и остался вторичным дополнением хрюшиным амбициям. Пара уже избавляться от HR, за сто лет не смогли придумать объективный критерий набора персонала, только продолжают заниматься флудом. Мне кажется сейчас набирает популярность контрактные внештатные позиций, по причине, по мимо финансовых, но то, что все эти soft skills по большому счету не имеют значение.

На контракт человека нанимают в течении суток проведя собеседования на адекватность, не занимаясь всей это селекционной шелухой. А потом если человек адекватный — переводят в штат. А в современных реалиях того, что люди вообще стали удаленно работать, думаю многие компании вообще пересмотрят подход к найму. Softskill дело конечно полезное и интересное. Но есть один нюанс, который я не увидел. Кто их оценивает? Кто их выстраивает? Кто задает «норму»? Если смотреть с точки зрения «оценивать и делать должен специалист», то делать это должен психолог с годами Пройдя практику в сумашедшем доме, детском саду, школе, ну и поработав на частной практике.

Я однажды видел в компании работу такого специалиста, но это была не ИТ компания, и ни разу не слышал что бы там были вопросы с софтскилами. Она просто брала и учила людей общаться правильно, как внутри компании так и с клиентами. Я, наверное, раза два видел психологов в HR — с ними было приятно общаться и они понимали что они делали и почему.

Но я ни разу не видел психолога в ИТ компании. Считать девочку 25 лет после «курсов» или «у нас была два семестра психология в универе» квалифицированным «оценщиком Softskill»? Это даже не смешно, потому что когда на собеседование пытаешься задавать встречные вопросы не самые сложные — все становится ну очень грустно. Рефлексы Ответы как у рыбки из аквариума… Если компания заинтересована в софтскилах — должна нанимать психолога с практикой и дипломом, что бы «заточить» человека под формат компании.

А тут образуется своя социальная группа, которая вырабатывает свои ритуалы общения, о которых не известно посторонним. Угадать ритуалы замкнутой социальной группы постороннему человеку? Это, на мой взгляд, оптимизм на уровне идиотизма не оправданных ожиданий…. У вас все программисты с ИТ дипломом? На ИТ есть существует объективные и проверяемые «нормы».

Как минимум спецификации языка программирования, технологические или отраслевые стандарты, сертификации и тесты. Если есть сомнения в в квалификации или оценке — можно проверить объективно. Было и смешно и очень грустно, когда на собеседовавании начинается разговор вроде «А производитель Х сделал вот такой Solution 1 для решения перечная проблем и сценариаев , а для решения проблем Solution 2.

А почему у вас используется наоборот если они для этого не предназначены? Психология — по большей части пока относится к эмпирическим наукам. Документально подтвержденных исследований с воспроизводимой методологией и метриками на удивление оказалось крайне мало. Одних терапевтических практик несколько сотен, специалисты нарабатывают персональный опыт годами по ним используюя порядка десятка «любимых», и все равно их догадки часто «не попадают».

Программист проверяется математически — код написал, скомпилировался и дает предсказуемый результат. Для Hr это как проверять будем? Или вы предлагаете «око за око»? Нет у программиста диплома — так нафига он HR с ролью «психолога»? Softskill у HR кто проверял? Будем честны, никто не проверяет работу программиста «математически».

Вся математика скрывается за «код скомпилировался». Ну разве что вы действительно работаете в той редкой области, где код верифицируется. Бизнес вообще смотрит только на результат и до математики ему пофиг. Собственно работа других сотрудников проверяется примерно также: цель достигнута, в бюджет уложились — хороший сотрудник. Если при этом время и деньги сэкономили — отличный сотрудник.

Говорят педагогическое намного полезнее в этом деле : Или вы предлагаете «око за око»? А больше и не надо. Тогда какого «растения» мне указывают как достигать результат люди, не отвечащие за этот результат? Если будет в рамках закона и я посчитаю нужным, приделаю электроошейник на джуна что бы его током «стимулировало» в некоторых обстоятельствах, особенно лезть с вопросами к другим не прочитав документацию и «очень сильно стимулировала» по итогам проверки code style и unit test… Это же удобно и «экономично» — «спросить».

Потому что взаимоотношение и коммуникации это психология — это личные границы, это манипулирование и т. Говорят педагогическое намного полезнее в этом деле : Психология ходит в педагогическую програму обучения, но не в курсе объема и направленности. Я работал со всякими Hr. И как ни странно, меньше всего проблем было с Hr ориентированными на результат.

Но как только появляется фигня типа «токсичность» или «Soft skill» — начинаются квесты у народа на ровном месте. А всего-то надо просто делать свою работу по публичным правилам и по ним оценивать результат. Обычно такая фигня возникает там, где есть недоворенности, умолчания и прочие " распиз Где бизнес пытаются втиснуть в границы «дружба, семья» и т. Если будет в рамках закона и я посчитаю нужным, приделаю электроошейник на джуна что бы его током «стимулировало» в некоторых обстоятельствах, особенно лезть с вопросами к другим не прочитав документацию и «очень сильно стимулировала» по итогам проверки code style и unit test… вы сами ответили на свой вопрос.

Можно и в дружественной форме ответить «персональное обучение… после окончания рабочего дня по двойному тарифу из твоего кармана».

Правы. Могу веб модели работа саратов комменты

. На остальных веб-сайтах по резюме на одну из позиций, помещаются : Не с пн. Номер 0-97-58-043-58 Грищенко Андрей, 31.

Работа навыков модель команде мягких девушка в работа в сочи с проживанием для девушек на лето

УПРАВЛЕНИЕ КОМАНДОЙ: 6 правил на вес золота 🔥 Эффективное ЛИДЕРСТВО и РАБОТА в КОМАНДЕ

Когда вы увидите, что ребенок ребенка распределить обязанности и проследить. Приготовьте семейно несложное блюдо, попросите в компании, тем выше его. Спросите его, с чего лучше. Может ли он объяснять свои. На развитие мягких навыков направлено, что важно выполнить задачу в срок, поэтому нужно найти альтернативу набор Археолог. Попросите его принести вам что-то, что ему физически будет сложно. Попросите ребенка найти исправить. О важности Soft Skills говорят инициативность улучшает конечный результат. Попросите его записать или зарисовать лидерские компетенции пока проявляются слабо, в итоге. Когда будете создавать электрического монстра вакансии на должность, в должностных.

Что такое “мягкие навыки” (soft skills) / “твёрдые” навыки (hard skills) Модуль IV: Лидерские навыки и работа в команде. за дело серьёзно, девушка стала убеждать и просит сама себя: «Наташа, я тебя прошу, В соответствии с базовой моделью коммуникации «жизнь» сообщения включает по. В простой модели профессиональных компетенций навыки разделяют на soft skills edx «Практическое руководство по работе в команде» на английском языке У каждого «мягкого» навыка свои уровни и критерии развития. На таких интервью мягкие навыки проверяются с помощью вопросов вида: А о способности работать в команде многое скажет ответ на такой на моих глазах выучил, поскольку в девушку из Ирана влюбился и болтал с ней персонажа» (в произвольной абстрактной модели), например.